Quale elemento nella cultura dell'organizzazione è quello principale. Cultura organizzativa dell'impresa

Introduzione…………………..……………………..3

1. Il concetto di cultura organizzativa…………………...4

1.1 Correlazione tra cultura “aziendale” e cultura “civile”……………..5

2. Parametri e principali tipologie di cultura organizzativa……………8

2.1 Tipologia della cultura organizzativa U. Ouchi…………………………….. …………………..……………..………….. …………………………………………………………………………………………………….

2.2 Classificazione della cultura organizzativa M. Burke………..14

2.3 Tipologia classica della cultura organizzativa…………………15

Conclusione................................................................................................18

Riferimenti…………………..………..19

Introduzione.

Considerare le organizzazioni come comunità aventi una comprensione comune dei propri obiettivi, significato e luogo, valori e comportamenti, ha dato origine al concetto di cultura organizzativa. L'organizzazione forma la propria immagine, che si basa sulla qualità specifica dei prodotti e dei servizi forniti, sulle regole di condotta e sui principi morali dei dipendenti, sulla reputazione nel mondo degli affari, ecc. Questo è un sistema di idee e approcci generalmente accettati nell'organizzazione alla formulazione del caso, alle forme di relazioni e al raggiungimento dei risultati delle attività che distinguono questa organizzazione da tutte le altre. Oggi la cultura di un’organizzazione è considerata un fattore importante per la sua competitività, soprattutto se allineata alla strategia. La cultura è sistemica e copre tutti gli aspetti della vita dell’organizzazione. È il contesto all’interno e sotto l’influenza del quale hanno luogo tutti i processi organizzativi. L'influenza della cultura è determinata dall'ampiezza e dalla profondità della sua copertura dell'organizzazione, dal grado di riconoscimento dei suoi fondamenti da parte delle persone. La cultura si sviluppa solitamente nel processo di interazione tra i membri dell'organizzazione e sotto l'influenza dell'ambiente sociale ed economico, dei fattori nazionali ed etnici e della mentalità. Oggi, le persone più spesso formano da sole la cultura, le norme e le regole piuttosto che percepirle passivamente.

Lo scopo dell'abstract è studiare un concetto come cultura organizzativa e considerare la classificazione della cultura organizzativa in base a determinati parametri.

1. Il concetto di cultura organizzativa.

cultura nel senso umano universale - un livello di sviluppo della società e dell'uomo storicamente determinato, espresso nelle forme di organizzazione della vita, nonché nei valori materiali e spirituali creati.

"Sotto cultura organizzativa è inteso come un sistema di tradizioni, valori, simboli, credenze comuni storicamente stabiliti, regole di condotta formali e informali per l'amministrazione e il personale, le loro relazioni reciproche e con l'ambiente, che hanno resistito alla prova del tempo. Sono intangibili, non misurabili in termini quantitativi: in altre parole, la cultura è uno stile di vita e di attività di un gruppo di persone, che viene da esso percepito consciamente o inconsciamente e trasmesso di generazione in generazione. Nel senso comune, la cultura è un insieme di costumi e modi di comportarsi. L'unicità della combinazione di elementi culturali porta al fatto che non esistono due gruppi, anche operanti nelle stesse condizioni, in cui sarebbe lo stesso.

La cultura organizzativa è indissolubilmente legata al comportamento organizzativo, in cui è consuetudine individuare: il comportamento del leader; comportamento di gruppo; comportamento individuale (comportamento personale). L'obiettivo principale del comportamento organizzativo è aiutare le persone a svolgere i propri compiti in modo più produttivo e trarne maggiore soddisfazione. Per raggiungere questo obiettivo è necessario formare gli orientamenti di valore di ciascun individuo e dell'intera organizzazione nel suo insieme.

La cultura organizzativa è un elemento dell’ambiente informativo organizzazione d'affari. Poiché l'organizzazione stessa fa parte del sistema sociale, la sua cultura aziendale è parte integrante della cultura sociale. Nell'organizzazione ci saranno sempre sia aderenti alla cultura esistente, che mostrano un sano conservatorismo, sia aderenti ad altre culture, comprese quelle alternative, che sostengono le riforme in questo settore. Tuttavia, ci saranno molte persone le cui posizioni rispetto a qualsiasi cultura risulteranno indifferenti. 1

In relazione all’organizzazione, la cultura svolge una serie di funzioni importanti:

Sicurezza è creare una barriera contro le influenze esterne indesiderate. Si realizza attraverso vari divieti, norme limitanti e la formazione di una specifica logica di pensiero (inclusa l'unanimità).

Integrazione unisce le persone e forma in loro il senso di orgoglio di appartenere all'organizzazione, identificandosi con essa.

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1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teoria dell'organizzazione - M: Esame, 2006-319s

Normativa la funzione mantiene il clima socio-psicologico necessario, le regole e le norme del comportamento umano, l'implementazione dei contatti con il mondo esterno, facilita l'orientamento in situazioni difficili e riduce la possibilità di conflitti indesiderati. Questa funzione è considerata la principale.

Comunicazione la funzione svolge un ruolo importante nello stabilire contatti tra le persone, nella loro comprensione degli eventi e nella connessione tra loro e nel facilitare la comprensione reciproca. Ciò accelera lo scambio di informazioni e riduce i costi di gestione.

Adattivo funzione facilita il reciproco adattamento delle persone all’organizzazione, tra loro e all’ambiente esterno. Si realizza attraverso norme comuni di comportamento, rituali, cerimonie.

Funzione di orientamento dirige l'attività dei partecipanti nella direzione richiesta, dà un significato generale al loro comportamento.

Motivazionale funzione crea gli incentivi necessari per l’azione. Ciò si ottiene, ad esempio, includendo obiettivi elevati nel contesto culturale, al quale, in linea di principio, tutte le persone normali dovrebbero tendere. Infine, la cultura ha una funzione formazione dell'immagine organizzazioni, ad es. la sua immagine agli occhi degli altri. Questa immagine è il risultato della sintesi involontaria delle persone di singoli elementi culturali in una sorta di insieme sfuggente, che, tuttavia, ha un enorme impatto sulle loro emozioni.

1.1 Il rapporto tra cultura “aziendale” e cultura “civile”.

La cultura organizzativa in senso stretto viene studiata come cultura d'impresa (cultura aziendale), e in un senso più ampio - come cultura organizzativa basato sui valori umani universali. Allo stesso tempo, la cultura organizzativa si basa su valori organizzativi, che si esprimono in idee sulla preferenza per determinati mezzi, forme, metodi di funzionamento dell'organizzazione, nonché le proprietà dei membri di questa organizzazione. Anche le norme di comportamento opportuno nell'organizzazione sono coerenti con i valori organizzativi.

Il concetto di “cultura organizzativa” è strettamente correlato ai concetti di “cultura civica” e “cultura aziendale”. Molti ricercatori e professionisti preferiscono utilizzare queste categorie per riferirsi a un’ampia gamma di fenomeni organizzativi. La cultura aziendale e quella civica rappresentano due diverse fasi nello sviluppo di un'organizzazione. Le loro differenze fondamentali sono mostrate nella Tabella 1.

Cultura aziendale - è una cultura di competizione e lotta (per il dominio del mercato). Per raggiungere i propri interessi, l'organizzazione è pronta ad affrontare quasi tutti i costi di natura morale e psicologica che non incidono direttamente sulle basi economiche e giuridiche della sua esistenza. La cultura aziendale è caratterizzata dalla percezione dell'organizzazione come un organismo vivente, la cui vitalità è più importante del destino di ogni singola persona. Questo organismo vive secondo le proprie leggi e unisce le persone sulla base di valori e norme comuni in un unico piano o “famiglia”. Una tale concezione dell'organismo esclude o limita l'autonomia e la libertà dei lavoratori soggetti alla rigida necessità di raggiungere lo scopo dell'organizzazione.

La cultura civica dell'organizzazione presuppone che il mercato sia uno spazio di interazione costruttiva con partner paritari. La competitività qui è secondaria. La cosa principale per l'organizzazione non è il dominio o la vittoria sugli avversari più deboli, ma l'espansione dello spazio per la cooperazione, la creazione di condizioni per l'autorealizzazione in determinate aree dell'attività professionale. La cultura civica si sviluppa gradualmente, superando varie barriere, comprese quelle burocratiche e dipartimentali. Diventa evidente nella fase della società postindustriale, quando si manifestano i vantaggi di un nuovo modo di vivere, pensare e agire, aperto al dialogo e all'interazione produttiva con le altre culture.

Tabella 1. Caratteristiche dei tipi di cultura organizzativa

La cultura organizzativa è la base del potenziale vitale dell’organizzazione. Caratteristiche delle relazioni tra le persone, norme stabili e principi di vita e attività dell'organizzazione, modelli di comportamento positivo e negativo e molto altro che riguarda valori e norme, hanno importanza per una gestione efficace. Se possiamo dire che un'organizzazione ha un'"anima", allora quest'anima è la cultura organizzativa.

Le persone sono i portatori della cultura organizzativa. Tuttavia, nelle organizzazioni con una cultura organizzativa consolidata, in un certo senso si separa dalle persone e diventa un fattore dell'organizzazione, una parte di essa che ha un'influenza attiva sui membri dell'organizzazione, modificando il loro comportamento in conformità con le norme e i valori che ne costituiscono la base.

Poiché la cultura organizzativa non ha una manifestazione pronunciata, il suo studio ha una certa specificità. Svolge un ruolo molto importante nella vita dell'organizzazione e dovrebbe essere oggetto di molta attenzione da parte del management.

Nella letteratura moderna esistono numerose definizioni di cultura organizzativa. La cultura organizzativa è spesso interpretata come la filosofia e l’ideologia del management accettata dalla maggior parte dell’organizzazione,orientamenti di valore, credenze, aspettative, disposizioni e norme relazioni e interazioni sottostanti sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione.

Cultura organizzativa è un insieme dei presupposti più importanti accettati dai membri dell'organizzazione ed espressi nei valori dichiarati dall'organizzazione che danno alle persone linee guida per il loro comportamento e le loro azioni. Questi orientamenti di valore vengono trasmessi agli individui attraverso i mezzi "simbolici" dell'ambiente intraorganizzativo spirituale e materiale.

Quando si studia l'esperienza delle organizzazioni leader, si può distinguere quanto segue le caratteristiche principali di una cultura organizzativa sviluppata , che formano un certo insieme di obiettivi principali che devono affrontare:

la missione dell'organizzazione (filosofia e politica generale”;

obiettivi fondamentali dell'organizzazione;

Codice di comportamento.

Questi tre elementi obbligatori della cultura organizzativa in diverse organizzazioni possono essere presentati in modi diversi.

Nella cultura organizzativa generale si distinguono cultura organizzativa soggettiva e cultura organizzativa oggettiva.

Cultura organizzativa soggettiva deriva dai modelli di ipotesi, credenze e aspettative condivise dai dipendenti, nonché dalla percezione del gruppo dell’ambiente organizzativo con i suoi valori, norme e ruoli che esistono al di fuori dell’individuo. Ciò include una serie di elementi di "simbolismo", in particolare la sua parte "spirituale": eroi dell'organizzazione, miti, storie sull'organizzazione e sui suoi leader, tabù organizzativi, riti e rituali, percezione del linguaggio della comunicazione e slogan.

La cultura organizzativa soggettiva funge da base per la formazione cultura gestionale, quelli. stili di leadership e problem solving da parte dei leader, il loro comportamento in generale. Ciò crea una distinzione tra culture organizzative apparentemente simili.

Cultura organizzativa oggettiva solitamente associato all'ambiente fisico creato dall'organizzazione: l'edificio stesso e il suo design, l'ubicazione, le attrezzature e i mobili, i colori e la quantità di spazio, i servizi, la caffetteria, le sale di ricevimento, i parcheggi e le automobili stesse. Tutto ciò riflette in una certa misura i valori a cui aderisce questa organizzazione.

Sebbene entrambi gli aspetti della cultura organizzativa siano importanti, tuttavia, l’aspetto soggettivo crea maggiori opportunità per trovare somiglianze e differenze tra le persone e tra le organizzazioni.

Esistono molti approcci per identificare i vari attributi che caratterizzano e identificano una particolare cultura, sia a livello macro che micro. Così suggeriscono F. Harris e R. Moran (1991). considerare una cultura organizzativa specifica basata su diecicaratteristiche :

consapevolezza di sé e del proprio posto nell’organizzazione (alcune culture apprezzano l'occultamento dei propri stati d'animo interni da parte del dipendente, altre incoraggiano la loro manifestazione esterna; in alcuni casi, l'indipendenza e la creatività si manifestano attraverso la cooperazione, e in altri - attraverso l'individualismo);

Sistema di comunicazione e linguaggio della comunicazione (l'uso della comunicazione orale, scritta, non verbale varia da gruppo a gruppo, da organizzazione a organizzazione; il gergo, le abbreviazioni, i gesti variano a seconda del settore, dell'appartenenza funzionale e territoriale delle organizzazioni);

aspetto, abbigliamento e presentazione di sé sul lavoro quelli(una varietà di uniformi e tute, stili di lavoro, pulizia, cosmetici, acconciature, ecc. confermano la presenza di molte microculture);

cosa e come mangiano le persone, abitudini e tradizioni in merito ultimo(organizzazione dei pasti per i dipendenti, compresa la presenza o l'assenza di tali posti nell'impresa; le persone portano con sé il cibo o visitano la mensa all'interno o all'esterno dell'organizzazione; sussidio alimentare; frequenza e durata dei pasti; se i dipendenti di diversi livelli mangiano insieme o separatamente, ecc.);

consapevolezza del tempo, atteggiamento nei suoi confronti e suo utilizzo (il grado di accuratezza e relatività del tempo tra i dipendenti; rispetto del calendario e incoraggiamento ad esso; uso monocronico o policronico del tempo);

relazioni tra le persone (per età e sesso, status e potere, saggezza e intelligenza, esperienza e conoscenza, rango e protocollo, religione e cittadinanza, ecc.; il grado di formalizzazione delle relazioni, il sostegno ricevuto, le modalità per risolvere i conflitti);

valori (come un insieme di linee guida su ciò che è Bene e simili Male) E norme (come insieme di presupposti e aspettative riguardo a un certo tipo di comportamento) - cosa apprezzano le persone nella loro vita organizzativa (la loro posizione, titoli o lavoro stesso, ecc.) e come questi valori vengono mantenuti;

convinzione in qualcosa e atteggiamento o disposizione verso qualcosa (credenza nella leadership, nel successo, nelle proprie forze, nell'assistenza reciproca, nel comportamento etico, nella giustizia, ecc.; atteggiamento verso colleghi, clienti e concorrenti, verso il male e la violenza, l'aggressività, ecc.; l'influenza della religione e della moralità );

etica del lavoro e motivazione (atteggiamento verso il lavoro e responsabilità sul lavoro; divisione e sostituzione del lavoro; pulizia del luogo di lavoro; qualità del lavoro; abitudini lavorative; valutazione e retribuzione del lavoro; rapporti uomo-macchina; lavoro individuale o di gruppo; promozione sul lavoro). Le suddette caratteristiche della cultura organizzativa, prese insieme, riflettono e danno significato al concetto di cultura organizzativa.

La formazione della cultura organizzativa, il suo contenuto e i suoi parametri individuali sono influenzati da una serie di fattori dell'ambiente esterno ed interno. L'ambiente interno di un'organizzazione è quella parte dell'ambiente esterno che si trova all'interno dell'organizzazione. Ha un impatto permanente e più diretto sul funzionamento dell’organizzazione. L'ambiente interno, per così dire, è completamente permeato di cultura organizzativa

In tutte le fasi dello sviluppo di un'organizzazione, la cultura manageriale del suo leader (la sua fede personale, i suoi valori e il suo stile) può determinare in gran parte la cultura dell'organizzazione.(Tabella 1.1).

Tabella 1.1

Due approcci alla formazione della cultura organizzativa da parte dei leader

In larga misura, l'influenza del leader sulla formazione della cultura si manifesta se ha una personalità forte (pronunciata cultura manageriale).

Comando - una componente importante della leadership, ovvero la capacità di influenzare le persone, incoraggiarle ad agire per raggiungere l'obiettivo. Essere un manager non significa leadership automatica. In un dipartimento scientifico, spesso il leader è un dipendente che propone nuove idee e concetti e si occupa principalmente di questioni organizzative. Il compito del leader è diventare non un leader formale, ma un vero leader. Ciò aumenta le qualità organizzative informali dell'unità, l'efficienza del suo lavoro. La combinazione di maggior successo: il leader è sia un leader che un buon manager.

Un manager ha una serie di requisiti professionali. . Tra loro:

concettualità (deve conoscere bene le attività della sua unità nel suo insieme, avere capacità di pianificazione strategica);

piena consapevolezza (deve conoscere le capacità della sua unità, degli organi superiori e inferiori, delle organizzazioni correlate, nonché il livello di professionalità e qualità imprenditoriali dei suoi dipendenti);

analiticità (capacità di diagnosticare un problema e applicare vari metodi di analisi per risolverlo);

perseveranza e metodicità nel raggiungimento dell'obiettivo;

efficienza;

la capacità di affermare chiaramente e trasmettere le proprie idee;

socievolezza (capacità di costruire adeguatamente relazioni all'interno e all'esterno dell'organizzazione);

un certo livello di conoscenza non solo nella loro professione, ma anche nelle questioni correlate.

Aumentare l’efficacia della gestione, insieme ad altri fattori importanti nel funzionamento della cultura organizzativa.

Cultura organizzativa- questo è un sistema di valori, simboli, credenze, modelli di comportamento collettivamente condivisi dei membri dell'organizzazione, che danno un significato comune alle loro azioni.

La cultura organizzativa combina i valori e le norme inerenti all'organizzazione, allo stile e alle procedure di gestione, nonché ai concetti di sviluppo tecnologico e sociale. La cultura organizzativa stabilisce i limiti entro i quali è possibile prendere decisioni sicure a ciascuno dei livelli di gestione, la possibilità di utilizzare le risorse dell'organizzazione nel suo insieme, la responsabilità, dà indicazioni per lo sviluppo, regola le attività di gestione e contribuisce all'identificazione dei membri con l'organizzazione. Sotto l'influenza della cultura organizzativa, si forma il comportamento dei suoi singoli membri.

Al centro della cultura organizzativa: e le esigenze dell'organizzazione. Non esistono due culture organizzative uguali, così come non esistono due persone esattamente identiche.

Le prestazioni di qualsiasi organizzazione sono associate alla sua cultura organizzativa, che in un caso contribuisce alla sopravvivenza, nell'altro al raggiungimento dei risultati più alti, nel terzo porta al fallimento.

Ai principali parametri della cultura organizzativa relazionare:

1. Enfasi sull'esterno(servizio clienti, ecc.) o compiti interni dell’organizzazione. Le organizzazioni focalizzate sulle esigenze del cliente, subordinando loro tutte le proprie attività, hanno vantaggi significativi in ​​un'economia di mercato, questo aumenta la competitività dell'azienda.
2. Il focus dell'attività sulla risoluzione dei problemi organizzativi o a aspetti sociali il suo funzionamento. Una delle opzioni per l'orientamento sociale è la costante attenzione dell'organizzazione ai problemi personali quotidiani dei dipendenti.
3. Una misura della prontezza al rischio per l’introduzione dell’innovazione. Una misura dell'orientamento dell'attività verso processi di innovazione o stabilizzazione.
4. Misura per incoraggiare il conformismo(cambiare o valutare l'opinione dell'individuo verso un maggiore accordo con il gruppo) o l'individualismo dei membri dell'organizzazione. Orientamento degli incentivi ai risultati di gruppo o individuali.
5. Grado di preferenza per forme decisionali di gruppo o individuali. Una misura di centralizzazione: processo decisionale decentralizzato.
6. Grado di subordinazione dell'attività piani pre-programmati.
7. Espressione di cooperazione o rivalità tra gli individui e tra i gruppi di un’organizzazione.
8. Grado di semplicità o complessità delle procedure organizzative.
9. Una misura della lealtà dei membri verso l'organizzazione.
10. Consapevolezza dei membri sul loro ruolo nel raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione. Lealtà dei membri della "loro" organizzazione.

La cultura organizzativa ha una serie di proprietà specifiche. A le principali proprietà della cultura dell'organizzazione relazionare:

1. Collaborazione forma le idee dei dipendenti sui valori organizzativi e sui modi per seguire questi valori.
2. comunanza. Ciò significa che non solo tutta la conoscenza, i valori, gli atteggiamenti, i costumi, ma anche molto altro viene utilizzato dal gruppo per soddisfare i bisogni più profondi dei suoi membri.
3. Gli elementi fondamentali della cultura di un'organizzazione sono evidenti, vanno da sé.
4. Gerarchia e priorità. Qualsiasi cultura implica la classificazione dei valori. Spesso vengono messi in primo piano i valori assoluti, la cui priorità è incondizionata.
5. Consistenza. La cultura organizzativa è un sistema complesso che combina i singoli elementi in un unico insieme.
6. Il "potere" dell'impatto della cultura organizzativa definito:
   • omogeneità membri dell'organizzazione. Comunanza di età, interessi, opinioni, ecc.;
   • stabilità e durata adesione congiunta. L'appartenenza a breve termine all'organizzazione e il costante cambiamento nella sua composizione non contribuiscono allo sviluppo delle caratteristiche culturali;
   • la natura dell'esperienza congiunta, l'intensità dell'interazione. Se i membri dell'organizzazione superano le difficoltà reali attraverso sforzi congiunti, la forza dell'impatto della cultura organizzativa è maggiore.

La cultura organizzativa ha un impatto significativo sulla vita di un’organizzazione economica.

Influenza della cultura organizzativa sulle attività dell'organizzazione si manifesta come segue forme:

• identificazione da parte dei dipendenti dei propri obiettivi con gli obiettivi dell'organizzazione e con l'organizzazione nel suo insieme attraverso l'adozione delle sue norme e valori;
• attuazione di norme che prescrivono il desiderio di raggiungere gli obiettivi;
• formazione della strategia di sviluppo dell'organizzazione;
• l'unità del processo di attuazione della strategia e l'evoluzione della cultura organizzativa sotto l'influenza delle esigenze dell'ambiente esterno.

Diagnostica della cultura organizzativa comporta lo studio di documenti, il monitoraggio dello stile di gestione, la comunicazione riservata con i dipendenti a tutti i livelli della gerarchia dell'organizzazione. La raccolta delle informazioni consente di creare un profilo della cultura organizzativa, che riflette: il contenuto dei valori, la loro coerenza, l'orientamento generale.

Gestione della cultura organizzativa implica la sua formazione, rafforzamento (conservazione) e cambiamento. Formazione della cultura organizzativa richiede di tenere conto della natura graduale ed evolutiva del suo sviluppo e viene effettuato utilizzando le seguenti misure:

1. L'implementazione della cosiddetta leadership simbolica, ovvero la creazione di figure e immagini simboliche di leader che incarnano i migliori valori e norme dell'organizzazione.
2. Concentrazione degli sforzi sulla formazione dei valori e delle norme organizzative più essenziali.
3. Creazione ed espansione nell'organizzazione di "isole" locali, soggette a determinati valori.
4. Cambiare il comportamento dei dipendenti attraverso l'esperienza del reale successo dell'organizzazione.
5. Creazione di segni di cultura organizzativa che esprimono valori e norme.
6. Combinare modi direttivi e indiretti per formare la cultura organizzativa.

Approccio simbolico implica la presenza nell'organizzazione di un linguaggio speciale, attività simboliche (azioni), cerimonie speciali, una storia fissa dell'organizzazione, leggende, figure simboliche (persone), ecc.

Approccio incentivante attira particolare attenzione delle organizzazioni al sistema dei lavoratori. In questo caso, l'organizzazione paga i propri dipendenti allo stesso modo o addirittura di più rispetto ad altre aziende simili. La ricompensa per i risultati raggiunti si esprime sotto forma di offerta di opportunità di formazione, sviluppo del business e qualità personali personale. Ogni membro dell'organizzazione può utilizzare i servizi di consulenti e insegnanti per migliorare le proprie attività. Sono in fase di sviluppo programmi speciali per le carriere professionali e manageriali nell'organizzazione.

Si presuppone che la creazione di un clima idoneo alla motivazione dipenda in gran parte dal personale manageriale. Un prerequisito è che la pianificazione della formazione e della carriera avvenga "a cascata", cioè dal vertice della piramide gerarchica verso il basso, senza perdere un solo livello.

La “cultura” è un concetto complesso. Per quanto riguarda l'organizzazione come destinazioni indipendenti distinguere: la cultura delle condizioni di lavoro, la cultura dei mezzi di lavoro e del processo lavorativo, la cultura delle relazioni interpersonali, la cultura della gestione e la cultura del dipendente.

Il termine "cultura" comprende soggettivo E obbiettivo elementi.

Di particolare importanza sono elementi soggettivi della cultura organizzativa, poiché sono alla base della cultura manageriale, che è caratterizzato dai metodi di risoluzione dei problemi e dal comportamento dei leader.

Valori Organizzativi sono un sistema che ogni organizzazione dovrebbe avere. Questo sistema comprende: la natura delle relazioni interne, l'orientamento del comportamento delle persone, la disciplina, la diligenza, l'innovazione, l'iniziativa, l'etica del lavoro e professionale, ecc.

Valori chiave combinati in una forma di sistema filosofia organizzativa rispondendo alla domanda su cosa è più importante per lei. La filosofia riflette la percezione che l'organizzazione ha di se stessa e della sua missione, stabilisce le direzioni principali delle attività dell'organizzazione, forma una posizione rispetto alla gestione (stile, principi motivazionali, procedure di risoluzione dei conflitti, ecc.) e crea le basi per la sua Immagine, cioè le percezioni degli altri al riguardo.

rito questo è un evento standard che si tiene in un determinato momento e in un'occasione speciale.

Ritualeè un insieme di eventi speciali (cerimonie) che prevedono impatto psicologico sui membri dell'organizzazione dal rafforzare la lealtà ad essa, oscurando il vero significato di alcuni aspetti delle sue attività, insegnando valori organizzativi e formando le convinzioni necessarie. I dipendenti di molte aziende giapponesi, ad esempio, iniziano la giornata lavorativa cantando i loro inni. I rituali possono essere associati all'appartenenza a un'organizzazione, al saluto alla pensione, ecc., Ma a volte si trasformano in fini a se stessi.

Immagini, leggende e miti sono un elemento del sottosistema segnico-simbolico della cultura. miti riflettere nella giusta luce e in forma codificata la storia dell'organizzazione, i valori ereditati e immagini- ritratti dei suoi personaggi famosi. Informano (chi è il capo principale, come reagisce agli errori; può un semplice dipendente diventare un leader, ecc.), riducono l'incertezza, consigliano, insegnano, guidano il comportamento del personale, creano modelli di ruolo. In molte aziende occidentali ci sono leggende sulla frugalità e prudenza dei loro fondatori, che riuscirono ad arricchirsi grazie a queste qualità, al loro atteggiamento premuroso e paterno nei confronti dei subordinati.

Costume, come elemento culturale, esiste una forma di regolamentazione sociale delle attività delle persone e delle loro relazioni, presa dal passato senza alcuna modifica.

Può essere considerato un elemento di cultura accettato nell'organizzazione norme E stile di comportamento i suoi membri: i loro rapporti reciproci, con i contraenti esterni, con l'attuazione di azioni gestionali.

slogan- questi sono appelli che riflettono brevemente i suoi compiti guida, le sue idee. Oggi la missione dell'organizzazione è spesso formulata sotto forma di slogan.

Vengono chiamati valori, costumi, cerimonie, rituali, norme di comportamento dei membri dell'organizzazione, portati dal passato al presente tradizioni. Sono sia positivi che negativi. Quindi, come tradizione positiva, si può considerare un atteggiamento benevolo nei confronti di tutti i nuovi dipendenti che entrano nell'organizzazione e, come tradizione negativa, il famigerato bullismo.

Si chiama il modo di pensare dei membri dell'organizzazione, determinato dalle tradizioni, dai valori, dalla coscienza dei membri dell'organizzazione mentalità. Ha un enorme impatto sul loro comportamento quotidiano e sul loro atteggiamento nei confronti del lavoro o delle mansioni lavorative.

La cultura dell’organizzazione è multidimensionale. Innanzitutto, consiste in sottoculture locali di singole unità o gruppi sociali esistente sotto il "tetto" di una cultura comune. Possono, per così dire, concretizzare e sviluppare quest'ultima, possono coesistere pacificamente insieme ad essa, oppure possono contraddirla (le cosiddette controculture). In secondo luogo, la cultura organizzativa comprende sottoculture di determinate aree e forme di attività (relazioni). È legittimo, ad esempio, parlare di cultura imprenditoriale, cultura del management, cultura della comunicazione d'impresa, cultura della realizzazione di determinati eventi, cultura delle relazioni.

Ognuna di queste sottoculture ha il proprio insieme di elementi.

COSÌ, elementi di cultura manageriale, che caratterizzano generalmente il livello di organizzazione del sistema socio-economico, sono: competenza, professionalità, abilità comunicazione interpersonale, un modo di organizzare la produzione, svolgere funzioni lavorative, tecnologia di gestione e supporto informativo, tecniche di lavoro d'ufficio del lavoro personale, ecc.

Cultura della gestione dell'organizzazione si basa sulla capacità di combinare organicamente e indirizzare lo sviluppo delle culture locali che si formano in suddivisioni e rami. La cultura dell'apparato amministrativo e del nucleo produttivo non deve essere imposta con la forza su tutte le altre suddivisioni. Un approccio molto più produttivo è lo sviluppo di valori condivisi e la formazione di disposizioni chiave della cultura organizzativa con il loro aiuto, mostrando a tutti i dipendenti la loro utilità pragmatica per l'intera organizzazione. Pertanto, gli obiettivi e i valori dei dipendenti e dell’organizzazione devono coincidere. Questa è la chiave del loro funzionamento efficace. Altrimenti, aumenta il conflitto nella squadra, che può portare al suo degrado e collasso, e appare la possibilità di una controcultura.

Pertanto, i manager devono conoscere le cause delle controculture organizzative ed essere in grado di anticiparne l’emergere. Tra controculture organizzative assegnare l'opposizione diretta ai valori della cultura organizzativa dominante, l'opposizione alla struttura di potere stabilita nell'organizzazione, nonché l'opposizione ai modelli di relazioni e interazioni supportati dalla cultura dominante.

Le ragioni principali dell'emergere di queste controculture nell'organizzazione sono:

• il disagio vissuto dai propri dipendenti per la mancanza delle gratificazioni morali e materiali che si aspettavano;
• incapacità di ottenere soddisfazione lavorativa a causa della sua scarsa attrattiva; restrizioni esistenti nel campo dello sviluppo della carriera dei dipendenti;
• una crisi organizzativa o un cambiamento nella strategia di attività, che richiede un cambiamento nei modelli abituali e nei modelli di comportamento, nonché un aiuto e un sostegno insufficienti da parte dei colleghi; cambiamenti nella forma di proprietà e nello status dell’organizzazione, portando a una ridistribuzione del potere e dell’influenza al suo interno.

In quanto attributo del sistema organizzativo, la cultura organizzativa è influenzata dall'ambiente. L’ambiente esterno delle organizzazioni può essere considerato sia come una fonte di minacce sia come una fonte di opportunità.

Agli impatti negativi dell’ambiente esterno L’organizzazione e la sua cultura possono essere attribuite a:

• la mancanza di una chiara dottrina geopolitica dello Stato;
• mancanza di stabilità nella sfera socio-economica;
• il processo di criminalizzazione della sfera economica e di altro tipo vita pubblica;
• mancanza di legalità per imperfezione Quadro legislativo, nonché la bassa cultura giuridica delle principali istituzioni statali e pubbliche;
• l'assenza o il debole sviluppo delle principali istituzioni che garantiscono il funzionamento dell'infrastruttura di mercato dell'economia.

A impatto positivo ambiente esterno possono essere attribuiti:

• la presenza di un numero sufficiente di forza lavoro altamente qualificata e super economica;
• un numero enorme di sviluppi intellettuali in attesa di essere implementati nei centri scientifici ed educativi della repubblica;
• il sottosviluppo del mercato dei servizi intellettuali, dell'industria del turismo e dell'intrattenimento, del trattamento dei rifiuti e dei minerali, tra cui oro e diamanti, nonché lino, verdura e frutta;
• sottosviluppo dell'intera infrastruttura di trasporto e dei servizi che la forniscono;
• l'opportunità di avviare un'impresa nelle zone economiche libere dell'euroregione, negli incubatori di imprese e nei parchi tecnologici;
• l'opportunità di implementare le attività diversificate dell'azienda in aree socialmente significative: cibo, beni e servizi rispettosi dell'ambiente;
• la disponibilità di un'istruzione economica e di qualità sufficientemente elevata nelle università.

Poiché nella maggior parte dei casi le organizzazioni non possono modificare le condizioni del loro macroambiente, sono costrette a sopravvivere e ad adattarsi ad esso.

Recentemente, l'interesse per la cultura delle organizzazioni è aumentato notevolmente. Ciò è dovuto alla maggiore comprensione dell’impatto che il fenomeno culturale ha sul successo e sull’efficacia dell’organizzazione. Numerosi studi dimostrano che le aziende fiorenti sono caratterizzate da un elevato livello di cultura, formato come risultato di sforzi deliberati volti a sviluppare lo spirito della società, a beneficio di tutti coloro che sono interessati alle sue attività.

Un'organizzazione è un organismo complesso il cui potenziale di vita si basa sulla cultura organizzativa. Non solo distingue un'organizzazione da un'altra, ma determina anche il successo del funzionamento e la sopravvivenza dell'organizzazione a lungo termine.

O. S. Vikhansky e A. I. Naumov definiscono la cultura organizzativa come un insieme dei presupposti più importanti accettati dai membri dell'organizzazione ed espressi nei valori dichiarati dall'organizzazione, stabilendo le linee guida delle persone per il loro comportamento e le loro azioni.

La cultura organizzativa si riferisce agli atteggiamenti, ai punti di vista e ai comportamenti che incarnano i valori fondamentali.

La cultura organizzativa può essere vista in due modi:

a) come variabile indipendente, cioè è formato dalla somma di idee sui valori, norme, principi e comportamenti che le persone apportano all'organizzazione;

b) come variabile dipendente e interna che sviluppa la propria dinamica - positiva e negativa. Il concetto riconosciuto di "cultura" come variabile interna è un modo di vivere, pensare, agire, esistere. Potrebbe trattarsi, ad esempio, della procedura per prendere decisioni o della procedura per premiare e punire i dipendenti, ecc.

La cultura di un’organizzazione può essere vista come un’espressione dei valori che sono incarnati e influenzati dalla struttura organizzativa e dalle politiche del personale.

La cultura organizzativa ha un certo insieme di elementi: simboli, valori, credenze, presupposti. E. Shine ha proposto di considerare la cultura organizzativa a tre livelli.

Il primo livello, o superficiale, comprende, da un lato, fattori esterni visibili come la tecnologia, l'architettura, il comportamento osservato, il linguaggio, gli slogan, ecc., e dall'altro tutto ciò che può essere sentito e percepito con l'aiuto di sensi umani. A questo livello, le cose e i fenomeni sono facili da individuare, ma non sempre possono essere decifrati e interpretati in termini di cultura organizzativa.

Il secondo livello, o sottosuolo, prevede lo studio dei valori e delle credenze. La loro percezione è cosciente e dipende dal desiderio delle persone.

Il terzo livello, o livello profondo, comprende i presupposti di base che determinano il comportamento delle persone: atteggiamento verso la natura, comprensione della realtà del tempo e dello spazio, atteggiamento verso l'uomo, lavoro, ecc. Senza una concentrazione speciale, questi presupposti sono difficili da realizzare anche per gli membri dell'organizzazione.

I ricercatori di cultura organizzativa spesso si limitano ai primi due livelli, perché a livello profondo ci sono difficoltà quasi insormontabili.

Le proprietà della cultura organizzativa si basano sulle seguenti caratteristiche essenziali: universalità, informalità, stabilità.

L'universalità della cultura organizzativa si esprime nel fatto che copre tutti i tipi di attività svolte nell'organizzazione. Il concetto di universalità ha un doppio significato. Da un lato, la cultura organizzativa è la forma in cui si vestono gli atti economici.

Ad esempio, la cultura organizzativa può determinare il modo in cui vengono sviluppate le questioni strategiche o il modo in cui vengono assunti i nuovi dipendenti. D'altra parte, la cultura non è solo l'involucro della vita di un'organizzazione, ma anche il suo significato, un elemento che determina il contenuto degli atti economici. La cultura stessa diventa uno degli obiettivi strategici dell'organizzazione. Alcune procedure di assunzione possono essere subordinate alla necessità di adattare al meglio i nuovi dipendenti alla cultura che si è sviluppata nell'organizzazione.

L'informalità della cultura organizzativa è determinata dal fatto che il suo funzionamento non è praticamente collegato alle regole ufficiali della vita organizzativa stabilite amministrativamente. La cultura organizzativa agisce, per così dire, parallelamente al meccanismo economico formale dell'organizzazione. Una caratteristica distintiva della cultura organizzativa rispetto a un meccanismo formale è l'uso predominante di forme di comunicazione orale e verbale, piuttosto che di documentazione e istruzioni scritte, come è consuetudine in un sistema formale.

Il valore dei contatti informali è determinato dal fatto che oltre il 90% delle decisioni aziendali nelle aziende moderne non vengono prese in un contesto formale - durante riunioni, riunioni, ecc., Ma in riunioni informali, al di fuori di luoghi appositamente designati. La cultura organizzativa non può essere identificata con alcun contatto informale all'interno dell'organizzazione. La cultura organizzativa include solo quei contatti informali che corrispondono ai valori accettati all'interno della cultura. L'informalità della cultura organizzativa è la ragione per cui i parametri e i risultati dell'impatto della cultura sono quasi impossibili da misurare direttamente utilizzando indicatori quantitativi. Possono essere espressi solo con il termine qualitativo "meglio - peggio".

La stabilità della cultura organizzativa è associata a una proprietà generale della cultura come il carattere tradizionale delle sue norme e istituzioni. La formazione di qualsiasi cultura organizzativa richiede un lungo sforzo da parte dei manager. Tuttavia, una volta formati, i valori della cultura e le modalità della loro attuazione acquisiscono il carattere di tradizioni e rimangono stabili per diverse generazioni che lavorano nell'organizzazione. Molte culture organizzative forti hanno ereditato i valori introdotti da leader e fondatori di aziende decenni fa. Pertanto, le basi della moderna cultura organizzativa dell'IBM furono gettate nei primi decenni del XX secolo. dal suo padre fondatore, T. J. Watson.

Esistono diverse caratteristiche principali delle culture organizzative, in base alle quali differiscono l'una dall'altra. Una combinazione speciale di tali caratteristiche conferisce a ciascuna cultura la sua individualità, consente di identificarla in un modo o nell'altro.

Le principali caratteristiche della cultura organizzativa sono:

• riflessione nella missione dell'organizzazione dei suoi obiettivi principali;
• concentrarsi sulla risoluzione dei compiti strumentali (cioè produttivi in ​​senso lato) dell'organizzazione o dei problemi personali dei suoi partecipanti;
• grado di rischio;
• misura della correlazione tra conformismo e individualismo;
• preferenza per forme decisionali di gruppo o individuali;
• grado di subordinazione a piani e regolamenti;
• la predominanza della cooperazione o della rivalità tra i partecipanti;
• lealtà o indifferenza delle persone nei confronti dell'organizzazione;
• orientamento all’autonomia, all’indipendenza o alla subordinazione:
• la natura del rapporto tra la direzione e il personale;
• orientamento al gruppo o all'organizzazione individuale del lavoro e della stimolazione;
• orientamento verso la stabilità o il cambiamento;
• fonte e ruolo del potere;
• mezzi di integrazione;
• stili di gestione, rapporti tra dipendenti e organizzazione, modalità di valutazione dei dipendenti.

La cultura di un'organizzazione contiene elementi sia soggettivi che oggettivi.

Gli elementi soggettivi della cultura includono credenze, valori, immagini, rituali, tabù, leggende e miti associati alla storia dell'organizzazione e alla vita dei suoi fondatori, costumi, norme di comunicazione accettate, slogan.

I valori sono intesi come le proprietà di determinati oggetti, processi e fenomeni che sono emotivamente attraenti per la maggior parte dei membri dell'organizzazione, il che li rende modelli, linee guida e misura del comportamento.

I valori includono principalmente gli obiettivi, la natura delle relazioni interne, l'orientamento del comportamento delle persone, la diligenza, l'innovazione, l'iniziativa, il lavoro e l'etica professionale, ecc.

Si ritiene che oggi sia necessario non solo fare affidamento sui valori esistenti, ma anche formarne attivamente di nuovi. Pertanto, è importante monitorare attentamente tutto ciò che è nuovo e utile che gli altri hanno in questo settore, per valutarlo in modo equo e imparziale. Allo stesso tempo, i vecchi valori non possono essere completamente distrutti o soppressi. Al contrario, devono essere trattati con cura, utilizzati come base per la formazione di nuovi valori, compresi meccanismi adeguati, compresa la creatività congiunta.

I dati ottenuti da G. Hofstede sulla misurazione delle variabili di cui sopra per dieci paesi sono riportati nella tabella. 13.1. Va sottolineato che non tutte le persone in ogni paese intervistato si sentono e agiscono esattamente in base ai loro punteggi.

Il modello considerato può essere utilizzato per valutare il lavoro dell'organizzazione, nonché per un'analisi comparativa di organizzazioni, paesi, regioni.

Parlando delle peculiarità della cultura nei diversi paesi e nelle diverse organizzazioni, va tenuto presente che in Russia ci sono differenze anche nelle regioni. Pertanto, gli studi dimostrano che, ad esempio, il modello svedese (fondamentalmente) è più accettabile per la regione nord-occidentale della Russia e, prima di tutto, per San Pietroburgo, Novgorod e Pskov, nonché per le singole regioni Siberia occidentale, la cui cultura economica e organizzativa è in qualche modo simile. La priorità in una tale cultura è data alla qualità della vita e alla cura dei deboli, che, secondo la teoria del ricercatore olandese Hofstede, ne indica l'inizio “femminile”. I portatori di tale cultura sono caratterizzati da un alto grado di individualismo, restano attaccati ai loro leader, sono sopraffatti da un senso di insicurezza, e così via. E in questo differiscono soprattutto dagli americani.

Anche questi ultimi sono individualisti, ma sono molto più lontani dai loro leader, hanno bisogno di strutture rigide per gestirli, sono restii a percepire l’incertezza, assertivi nel raggiungimento dei propri obiettivi, essendo portatori del principio “maschile” nella cultura economica. Una certa somiglianza a questo riguardo è caratteristica della cultura economica e organizzativa di regioni del nostro paese come la regione di Mosca, il centro degli Urali, la Transbaikalia e altre più vicine ai modelli economici americano o tedesco. Di conseguenza, un modello di business accettabile per la regione del Nord-Ovest potrebbe rivelarsi insostenibile e inefficace nella regione del Centro. Regione del Medio Volga o del Caucaso, se non altro a causa delle differenze nella manifestazione del fattore culturale.

Questa circostanza si applica pienamente alle singole organizzazioni situate nelle rispettive regioni. Ciò significa che ogni organizzazione deve sviluppare e adottare il proprio codice. cultura aziendale, dove dovrebbe riflettere il suo atteggiamento caratteristico nei confronti della legalità, della qualità del prodotto, degli obblighi finanziari e produttivi, della distribuzione di informazioni commerciali, dei dipendenti, ecc.

Pertanto, il ruolo fondamentale della cultura economica e organizzativa nei modelli dei sistemi organizzativi si manifesta sia nella creazione di un sistema di gestione appropriato in essi sia nella formazione della cultura organizzativa. Se, ad esempio, in qualsiasi sistema c'è una cultura organizzativa con un inizio "femminile", allora lo stile di gestione in esso dovrebbe essere più democratico, caratterizzato dalla collegialità nel prendere decisioni manageriali. In conformità a ciò, è necessario costruire la struttura organizzativa di questo sistema, per la quale la più appropriata sarebbe una struttura di gestione a personale lineare, a matrice o altro tipo simile.

Nelle condizioni di una cultura organizzativa con un inizio "maschile", lo stile di gestione di un'organizzazione dovrebbe distinguersi per autoritarismo, rigidità e gestione individuale nel prendere decisioni manageriali, che si riflette anche nella struttura organizzativa, che dovrebbe maggiormente probabilmente essere lineare o lineare-funzionale.

In base al luogo di organizzazione e al grado di influenza su di essa, si distinguono diversi tipi di culture.

Una cultura indiscutibile è caratterizzata da un numero limitato di valori e norme fondamentali, ma i requisiti per orientarsi ad essi sono rigorosi. Non consente un'influenza spontanea sia dall'esterno che dall'interno, è chiusa (la chiusura della cultura è una riluttanza a vedere le carenze, a lavare la biancheria sporca in pubblico, il desiderio di mantenere un'unità ostentata). Una cultura chiusa travolge il personale e diventa un momento determinante di motivazione. Ma i valori e le norme stesse, se necessario, vengono adeguati consapevolmente.

Una cultura debole non contiene praticamente valori e norme aziendali. Ogni elemento dell'organizzazione ha il suo e spesso contraddittorio con gli altri. Le norme e i valori di una cultura debole sono facilmente suscettibili all'influenza interna ed esterna e cambiano sotto la sua influenza. Una tale cultura separa i partecipanti all'organizzazione, li oppone tra loro, complica il processo di gestione e alla fine porta al suo indebolimento.

Una cultura forte è aperta all’influenza sia dall’interno che dall’esterno. L’apertura implica apertura e dialogo tra tutti i partecipanti, organizzazioni ed esterni. Assimila attivamente tutto il meglio, non importa da dove provenga, e di conseguenza diventa solo più forte.

Va tenuto presente che una cultura forte, come una cultura debole, può essere efficace in una e inefficace in un'altra.

Diamo un'occhiata ad alcuni dei tipi più noti di culture organizzative.

W. Hall offre l'ABC (ABC) cultura aziendale, Dove:

A - artefatti ed etichetta (livello superficiale). Elementi visibili specifici della cultura, come la lingua, la forma di saluto, l'abbigliamento, l'ubicazione fisica (spazi aperti o chiusi);

B - comportamento e azioni (livello più profondo). Modelli stabili e stereotipi di comportamento, compresi i metodi di processo decisionale da parte degli individui, l'organizzazione del lavoro di squadra e l'atteggiamento verso i problemi;

C. Handy ha sviluppato una tipologia di culture manageriali. A ciascuno dei tipi assegnò il nome del corrispondente dio dell'Olimpo.

La cultura del potere, o Zeus. Il suo punto essenziale è il potere personale, la cui fonte è il possesso delle risorse. Le organizzazioni che professano una tale cultura hanno una struttura rigida, un alto grado di centralizzazione della gestione, poche regole e procedure, sopprimono l'iniziativa dei dipendenti ed esercitano uno stretto controllo su tutto. Il successo qui è predeterminato dalle qualifiche del manager e dall'identificazione tempestiva dei problemi, che consente di prendere e attuare rapidamente le decisioni. Questa cultura è tipica delle giovani strutture commerciali.

Cultura del ruolo, o cultura di Apollo. È una cultura burocratica basata su un sistema di regole e regolamenti. È caratterizzato da una chiara distribuzione di ruoli, diritti, doveri e responsabilità tra i dipendenti della direzione. È inflessibile e rende difficile l’innovazione, quindi è inefficace di fronte al cambiamento. La fonte del potere qui è la posizione, non le qualità personali del leader. Tale cultura gestionale è inerente alle grandi aziende e alle agenzie governative.

La cultura del compito, ovvero la cultura di Atena. Questa cultura è adattata alla gestione di condizioni estreme e situazioni in costante cambiamento, quindi l’attenzione qui è sulla velocità di risoluzione dei problemi. Si basa sulla cooperazione, sullo sviluppo collettivo di idee e valori condivisi. Il fondamento del potere è la conoscenza, la competenza, la professionalità e il possesso di informazioni. Questo è un tipo transitorio di cultura gestionale che può svilupparsi in uno dei precedenti. È caratteristico delle organizzazioni di design o di venture capital.

Allo stesso tempo, molte idee pratiche per sviluppare la cultura di un'organizzazione e creare un clima favorevole al suo interno sono abbastanza semplici ed efficaci. Pertanto, l’inimicizia interna che sta lacerando i collettivi sindacali è, ahimè, un problema internazionale. È associato a controversie, stress. Dove si è insediato il microbo della guerra civile, di regola, non c'è lo stesso microclima, non la stessa produttività del lavoro.

Cosa non hanno usato gli psicologi giapponesi per liberare le squadre dalle passioni inutili! Ma tutte le tecniche utilizzate (calma musica classica, carte da parati dipinte con colori allegri, che forniscono aria con piacevoli additivi aromatici alle stanze di lavoro) si sono rivelate impotenti: la tensione nelle squadre non è stata completamente eliminata. E poi è nata un'idea semplice: mettere un cane birichino amichevole e affettuoso tra i tavoli. Le controversie come se fossero state rimosse a mano, le persone sembravano essere state sostituite.

La domanda senza offerta è impensabile in Giappone. Nel paese si è immediatamente formato un nuovo tipo di servizi a pagamento: il noleggio di animali domestici. Oltre al cane, nei punti di noleggio potete ordinare un gatto, un pappagallo o anche un maiale. Il fattore tempo non conta: prendi l'animale almeno per un giorno, almeno per un mese, l'importante è pagare. Le tariffe di noleggio sono però piuttosto alte: per un cane preso in prestito per tre giorni, devi sborsare 300.000 yen (circa 3.000 dollari). Tuttavia, i giapponesi non tengono affatto conto del fatto che vengono presumibilmente derubati, rendendosi conto che non è così facile allevare un cane giocoso e socievole che esegua i comandi volentieri e senza capricci. estranei. E sì, è difficile da mantenere. Pertanto, prima di affittare un animale ai lavoratori, il rappresentante dell'azienda si assicura che il cane o il gatto nella nuova sede sarà adeguatamente curato.

Allo stesso tempo, la cultura organizzativa si trasforma in una sorta di utopia, quando le idee desiderabili vengono presentate come realtà, che in realtà è completamente diversa. Non sempre la cultura organizzativa può essere considerata un fattore fondamentale nella gestione e il significato che i manager associano alla parola "cultura" non può essere inserito in essa.

La ragione delle idee sbagliate sulla cultura organizzativa risiede in superficie. È sempre lusinghiero considerare la propria organizzazione un'impresa aperta e orientata al cliente, ritenendo che queste due qualità positive la caratterizzino. Spesso tali idee non sono realistiche e non riflettono la situazione reale. A quanto pare i manager non sanno bene cosa pensano i propri dipendenti, e forse non vogliono saperlo.

In termini funzionali, la cultura organizzativa aiuta a risolvere i seguenti compiti:

• coordinamento attraverso procedure e regole di condotta stabilite;
• motivazione, attuata spiegando ai dipendenti il ​​significato del lavoro svolto;
• profilazione, che consente di ottenere una differenza caratteristica rispetto ad altre organizzazioni;
• attrarre personale promuovendo i vantaggi della propria organizzazione.

In linea di principio, la cultura organizzativa è in grado di implementare le funzioni elencate e altre, ma non tutti hanno il potenziale adeguato. Molte imprese hanno una cultura aziendale che non solo ostacola il raggiungimento del successo economico, ma non consente loro di riconoscersi e di utilizzare le proprie capacità nell'interesse dell'azienda.

Per valutare l'efficacia del sistema di gestione (e quindi l'efficacia della cultura organizzativa), il cui obiettivo finale è la creazione e la vendita di prodotti (lavori, servizi) sul mercato, è possibile utilizzare pienamente l'indicatore di efficienza delle risorse. Si tratta di un indicatore modificato della produttività delle risorse, che tiene conto, insieme ad altri fattori, delle relazioni finanziarie e creditizie del mercato e dei processi inflazionistici.

Oltre al principale indicatore generalizzato di prestazione, per una valutazione più completa della cultura organizzativa, dovrebbero essere utilizzati numerosi indicatori ausiliari, come il livello delle relazioni industriali, lo standard di gestione, il grado di stabilità del personale, ecc.

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