Dôležitou súčasťou komunikatívnej komunikácie je schopnosť klásť otázky.

Otázky sú spôsob, ako získať informácie a zároveň spôsob, ako prepnúť myšlienky človeka, s ktorým sa rozprávate, správnym smerom (kto sa pýta, ovláda konverzáciu).

Kladením otázok staviame most do neznáma a neistoty. A keďže neistota a neistota je charakteristický V dnešnom rýchlo sa meniacom svete je rozvoj schopnosti klásť otázky veľmi dôležitý.

„Prepáčte za nedorozumenie, zle som vás pochopil“ je fráza, ktorú často zaznieva v rozhovore medzi ľuďmi. Aby ste to nemuseli vyslovovať, naučte sa správne klásť otázky. Správna otázka, ktorá vám umožní zistiť zámery partnera, pomáha predchádzať nedorozumeniam a konfliktom. Veď niekedy, zanedbávaním možnosti položiť otázku, alebo jej nepoložením v pravý čas, otvárame cestu dohadom a dohadom, rôznym špekulatívnym konštrukciám, vytvárame nesprávny dojem o druhých, pripisujeme im neexistujúce vlastnosti, výhody a nevýhody, čo často vedie k nedorozumeniam a konfliktom.

Nech ste ktokoľvek, vodca alebo obyčajný manažér, kouč, tréner alebo psychológ, v akejkoľvek sfére života budete potrebovať schopnosť správne klásť otázky. V akejkoľvek konverzácii, či už obchodnej alebo osobnej, správne otázky Pomoc:

• Prejaviť záujem o osobnosť partnera a partnera;
• Zabezpečte „vzájomné prenikanie“, to znamená, aby váš systém hodnôt bol pre partnera zrozumiteľný a zároveň objasnil jeho systém;
• Získať informácie, vyjadriť pochybnosti, prejaviť sa vlastnú pozíciu prejavte dôveru, zaujímajte sa o to, čo bolo povedané, prejavte zhovievavosť a ukážte, že ste pripravení venovať konverzácii potrebný čas;
• Zachytiť a udržať iniciatívu v komunikácii;
• Presuňte konverzáciu na inú tému;
• Prejdite od monológu partnera k dialógu s ním.

Aby ste sa naučili správne klásť otázky, musíte dbať na správnu konštrukciu vnútorného dialógu a študovať hlavné typy otázok vo vonkajšom dialógu.

VNÚTORNÝ DIALÓG(otázky sebe) organizuje naše vlastné myslenie a pomáha nám formulovať myšlienky. Relevantnosť a kvalita, presnosť a konzistentnosť otázok, ktoré sa nám vynárajú v mysli, do značnej miery ovplyvňujú účinnosť väčšiny akcií, ktoré podnikáme.

Aby sme mohli zorganizovať vnútorný dialóg, musíme pochopiť, že jeho účelom je analyzovať ktorýkoľvek z problémov. Súbor relevantných otázok pomôže komplexne analyzovať akýkoľvek problém (situáciu). Na otázky sú dve možnosti.

Prvou možnosťou je sedem klasických otázok:

Čo? Kde? Kedy? SZO? Ako? prečo? akým spôsobom?

Týchto sedem otázok pokrýva problémová situácia ako celku a vykonať jeho verbálno-logickú analýzu.

Druhou možnosťou analýzy situácie je súbor šiestich otázok:

• Fakty – Aké sú fakty a udalosti relevantné pre danú situáciu?
• - Ako sa vo všeobecnosti cítim v tejto situácii? Ako sa majú cítiť ostatní?
• Túžby – čo vlastne chcem? Čo chcú ostatní?
• Prekážky - Čo mi v tom bráni? Čo prekáža iným?
• Čas – čo a kedy robiť?
• Nástroje – Aké nástroje mám na vyriešenie tohto problému? Aké zdroje majú ostatní?

Pri organizovaní interného dialógu použite jednu z dvoch možností. Ak sa vyskytne problém, analyzujte situáciu pomocou otázok pre seba, vyjasnite svoje myšlienky a až potom začnite konať.

Dôležitosť a význam EXTERNÝ DIALÓG, spočíva v správnych otázkach, ktoré sú oveľa lepšie ako monotónny monológ.V konverzácii je predsa ten, kto sa pýta. Pomocou otázok tiež ukazujeme partnerovi náš záujem o rozhovor a o jeho prehĺbenie. Pýtaním vyjadrujeme človeku túžbu nadviazať sa s ním dobrý vzťah. Ale to všetko sa deje, keď sa rozhovor nepodobá a nevyzerá ako výsluch.

Preto si pred začatím konverzácie alebo obchodnej konverzácie pripravte sériu otázok pre partnera a opýtajte sa ich hneď, ako prejdete k obchodnej časti konverzácie (v bežnom rozhovore, hneď ako sa dotknete témy potrebuješ). Poskytnete si teda psychologickú výhodu.

Otázky externého dialógu môžu byť kladené v špecifických formách a môžu mať tieto typy:

Uzavreté otázky. Účelom uzavretých otázok je získať jednoznačnú odpoveď (súhlas alebo odmietnutie partnera), „áno“ alebo „nie“. Takéto otázky sú dobré len vtedy, keď je potrebné jasne a jasne identifikovať prítomnosť niečoho v súčasnosti, minulosti a niekedy aj v budúcnosti („Používaš toto?“, „Použil si toto?“, „Chceli by ste skúsiť?“), alebo postoj k niečomu („Páčilo sa vám to?“, „Vyhovuje vám to?“), Aby ste pochopili, ako ďalej postupovať. Uzavreté otázky (a odpovede na ne áno alebo nie) posúvajú naše úsilie určitým smerom.

Nemali by ste okamžite tlačiť človeka kladením takýchto otázok ku konečnému rozhodnutiu. Pamätajte, že je ľahšie presvedčiť, ako presvedčiť.

Iná vec je, keď schválne položíte uzavretú otázku, na ktorú je ťažké odpovedať záporne. Napríklad s odvolaním sa na všeobecne uznávané hodnoty (Sokrates často používal podobnú metódu): "Súhlasíte, život nestojí?", "Povedzte mi, je pre vás dôležitá kvalita a záruky?". Prečo sa to robí: čím častejšie s nami človek súhlasí, tým širšia je zóna vzájomného porozumenia (je to jedna z metód manipulácie). A naopak, ak nemôžete zdvihnúť správna otázka a často počuť „nie“ ako odpoveď sugestívne otázky otázky, zvyšuje pravdepodobnosť odmietnutia vášho návrhu ako celku. Dosiahnite preto zhodu v maličkostiach, nezačínajte rozhovor s rozpormi, potom bude ľahšie dosiahnuť požadovaný výsledok.

Otvorené otázky. Nenaznačujú jednoznačnú odpoveď, nútia človeka zamyslieť sa, lepšie odhalia jeho postoj k vášmu návrhu. otvorené otázky, to dobrý spôsob získanie nových, podrobných informácií, ktoré je veľmi ťažké získať pomocou uzavretých otázok. Preto je v rozhovore potrebné používať častejšie otvorené otázky, v ich rôznych variáciách.

Pýtajte sa na fakty, ktoré vám pomôžu pochopiť situáciu: „Čo tam je?“, „Koľko?“, „Ako sa to vyrieši?“, „Kto?“ atď.

Zistite záujmy svojho partnera a podmienky jeho uspokojenia.

Zistite postoj vášho partnera k diskutovanej situácii: „Čo si o tom myslíte?“, „Ako sa k tomu cítite?“.

Ponúknite formou otázok iné (vaše) riešenie problému: „Môžeme to urobiť...?“, „Prečo sa nevenujeme takej a takej možnosti...?“, pričom argumentujeme svojim návrhom. . Je to oveľa lepšie ako otvorene povedať: „Navrhujem...“, „Urobme to takto...“, „Myslím...“.

Zaujímajte sa o to, na čom je založené vyhlásenie vášho partnera: "Z čoho vychádzate?", "Prečo presne?", "Aký je dôvod?".

Ujasnite si všetko, čo vám nie je jasné: „Čo (ako) presne?“, „Čo presne ..?“, „Kvôli čomu?“.

Zistite nezapočítané body, osobné aj pracovné: „Na čo sme zabudli?“, „O akom probléme sme nediskutovali?“, „Čo chýba?“,

Ak existujú pochybnosti, uveďte ich dôvody: „Čo vám bráni?“, „Čo vás znepokojuje (nevyhovuje vám)?“, „Aký je dôvod pochybností?“, „Prečo je to nereálne?“.

Charakteristické črty otvorených otázok:

• Aktivácia partnera, takéto otázky ho nútia premýšľať o odpovediach a vyjadrovať ich;
• Partner si podľa vlastného uváženia vyberá, aké informácie a argumenty nám predloží;
• Otvorenou otázkou vyvedieme partnera zo stavu zdržanlivosti a izolácie a odstránime možné bariéry v komunikácii;
• Partner sa stáva zdrojom informácií, nápadov a návrhov.

Keďže pri odpovedaní na otvorené otázky má účastník rozhovoru možnosť vyhnúť sa konkrétnej odpovedi, odkloniť konverzáciu alebo zdieľať len informácie, ktoré sú pre neho prospešné, odporúča sa klásť základné a vedľajšie, objasňujúce a navádzajúce otázky.

Hlavné otázky- sú plánované vopred, môžu byť otvorené aj zatvorené.

Sekundárne alebo doplňujúce otázky- spontánne alebo plánované, sú nastavené tak, aby objasnili už dané odpovede na hlavné otázky.

Objasňujúce otázky vyžadujú krátke a stručné odpovede. V prípade pochybností sú požiadaní, aby objasnili nuansy. Ľudia sú takmer vždy ochotní ponoriť sa do detailov a nuancií svojich záležitostí, takže tu nie je žiadny problém. Ibaže my sami často zanedbávame klásť objasňujúce otázky, zatiaľ čo naši partneri to od nás očakávajú len preto, aby sme sa uistili, že všetkému správne rozumieme. Nehanbite sa a nezabudnite klásť objasňujúce otázky!

Sugestívne otázky ide o otázky, z ktorých je obsahovo zjavná určitá odpoveď, t.j. formulovaný tak, aby človeku povedal, čo má povedať. Odporúča sa klásť navádzacie otázky, keď máte do činenia s nesmelými a nerozhodnými ľuďmi, zhrnúť konverzáciu, alebo ak partner začal hovoriť a potrebujete vrátiť konverzáciu na správnu (obchodnú) koľaj, alebo ak potrebujete potvrdiť správnosť vášho úsudku (viera v ziskovosť vašej ponuky) .

Úvodné otázky znejú mimoriadne rušivo. Takmer nútia partnera, aby uznal správnosť vašich úsudkov a súhlasil s vami. Preto sa musia používať s mimoriadnou opatrnosťou.

Aby sme vedeli ako klásť správne otázkyčlovek musí mať predstavu o rôznych typoch týchto otázok. Používanie otázok všetkého druhu v obchodných a osobných rozhovoroch vám umožňuje dosiahnuť rôzne ciele. Pozrime sa na hlavné typy otázok:

Rečnícke otázky sú nastavené tak, aby u ľudí vyvolali želanú reakciu (získať podporu, sústrediť pozornosť, poukázať na nevyriešené problémy) a nevyžadujú priamu odpoveď. Takéto otázky tiež zlepšujú charakter a pocity vo vete rečníka, čím sa text stáva bohatším a emotívnejším. Príklad: „Kedy sa konečne ľudia naučia rozumieť si?“, „Je možné považovať to, čo sa stalo, za normálny jav?“.

Rétorické otázky by mali byť formulované tak, aby zneli krátko a výstižne, relevantne a zrozumiteľne. Schválenie a pochopenie tu je - ticho ako odpoveď.

provokatívne otázky sú nastavené tak, aby u partnera (oponenta) vyvolali búrku emócií, takže človek v návale vášne vydáva skryté informácie, zahmlieva niečo zbytočné. Provokatívne otázky sú čistým manipulačným vplyvom, ale niekedy je to nevyhnutné pre dobro veci. Len nezabudnite, pred položením takejto otázky si vypočítajte všetky riziká s tým spojené. Koniec koncov, tým, že kladiete provokatívne otázky, ste trochu náročný.

Mätúce otázky preniesť pozornosť na oblasť záujmu pýtajúceho sa, ktorá leží mimo hlavného smeru rozhovoru. Takéto otázky sú kladené buď neúmyselne (ak vás téma rozhovoru zaujíma, nemali by ste sa pýtať na veci, ktoré s tým nemajú nič spoločné), alebo zámerne z túžby vyriešiť nejaké svoje problémy, smerovať rozhovor do smer, ktorý potrebujete. Ak na vašu mätúcu otázku hovorca navrhne, aby ste sa nenechali odpútať od diskutovanej témy, urobte tak, no zároveň vezmite na vedomie, že vami uvedenú tému chcete zvážiť a prediskutovať inokedy.

Sú tiež kladené mätúce otázky, aby ste sa jednoducho dostali od témy konverzácie, buď preto, že to nie je zaujímavé (ak si vážite komunikáciu s touto osobou, nemali by ste to robiť), alebo je to nepohodlné.

štafetové otázky- sú zamerané na predbiehanie a vyžadujú schopnosť zachytiť partnerove poznámky za behu a vyprovokovať ho k ďalšiemu odhaleniu jeho pozície. Napríklad: "Čo tým myslíš? ...".

Otázky na preukázanie vašich vedomostí. Ich cieľom je ukázať vlastnú erudíciu a kompetenciu pred ostatnými účastníkmi rozhovoru, získať si rešpekt partnera. Toto je určitá forma sebapotvrdenia. Pri kladení takýchto otázok musí byť človek skutočne, a nie povrchne kompetentný. Pretože môžete byť požiadaní, aby ste poskytli podrobnú odpoveď na svoju vlastnú otázku.

zrkadlová otázka obsahuje časť výroku hovorcu. Je nastavený tak, aby človek videl svoju výpoveď z druhej strany, pomáha to optimalizovať dialóg, dať mu skutočný zmysel a otvorenosť. Napríklad pre frázu „ Toto mi už nikdy nedávajte!", nasleduje otázka -" Nepoučil ťa? Je tu ešte niekto, kto by to dokázal rovnako dobre?»

V tomto prípade použitá otázka „Prečo?“ by vyvolala obrannú reakciu v podobe výhovoriek, výhovoriek a hľadania vymyslených dôvodov a mohla by skončiť aj obvinením a viesť ku konfliktu. Oveľa lepší výsledok poskytuje zrkadlová otázka.

Alternatívna otázka Položená formou otvorenej otázky, no obsahuje viacero odpovedí. Napríklad: „Prečo ste si vybrali povolanie inžiniera: vedome ste nasledovali kroky svojich rodičov alebo ste sa rozhodli vstúpiť do kampane spolu s priateľom, alebo možno sami neviete prečo? Alternatívne otázky sú nastavené tak, aby aktivovali mlčanlivého partnera.

Otázka, ktorá napĺňa ticho. dobre správna otázka môžete vyplniť nepríjemnú pauzu, ktorá sa niekedy v rozhovore vyskytne.

upokojujúce otázky majú výrazný upokojujúci účinok ťažké situácie. Ak máte malé deti, mali by ste ich poznať. Ak ich niečo trápi, môžete ich rozptýliť a upokojiť tým, že im položíte niekoľko otázok. Táto technika funguje okamžite, pretože musíte odpovedať na otázky, čím sa rozptyľujete. Rovnakým spôsobom môžete upokojiť dospelého.

Predpokladá súlad s nasledujúcimi pravidlami:

Stručnost je dušou dôvtipu. Otázka by mala byť krátka, jasná a výstižná. Tým sa zvyšuje pravdepodobnosť odozvy. Keď začínate zložité, zdĺhavé diskusie, idete ďaleko od témy, vo všeobecnosti môžete zabudnúť na to, čo ste sa chceli opýtať. A váš partner, kým päť minút uvádzate svoju otázku, si láme hlavu nad tým, čo presne sa ho chcete opýtať. A môže sa stať, že otázka zostane nevypočutá alebo nepochopená. Ak chceš ísť naozaj z diaľky, nech najprv znie vysvetlenie (pravek) a potom jasná a krátka otázka.

Aby spolubesedník po vašich otázkach nemal pocit, že je na výsluchu, zjemnite ich intonáciou. Tón vašej otázky by nemal prezrádzať, že požadujete odpoveď (samozrejme, ak nejde o situáciu, keď nemáte inú možnosť), mal by vyznieť nenútene. Niekedy bude správne opýtať sa osoby, s ktorou hovoríte, požiadať o povolenie – „Môžem vám položiť pár otázok na objasnenie?“

Schopnosť klásť otázky je neoddeliteľne spojená so schopnosťou počúvať partnera. Ľudia veľmi reagujú na tých, ktorí ich pozorne počúvajú. A s rovnakou starostlivosťou budú zaobchádzať s vašou otázkou. Je tiež dôležité nielen ukázať svoju kultúru a záujem, ale tiež nevynechať informácie, ktoré môžu slúžiť ako zámienka na objasnenie otázok alebo na opravu už pripraveného.

Väčšina ľudí z rôznych dôvodov nie je pripravená odpovedať na priame otázky (niekomu robí problém prezentovať a niekto sa bojí podať nesprávne informácie, niekto sa v téme dostatočne nevyzná, iní sú limitovaní osobnou alebo firemnou etikou, dôvod môže byť zdržanlivosť alebo plachosť atď. .P.). Aby vám človek dal odpoveď na čokoľvek, musíte ho zaujať, vysvetliť mu, že odpovedať na vaše otázky je v jeho záujme.

Neklaďte otázku, ktorá začína slovami: „Ako si mohol...? alebo "Prečo nie...?" správna otázka toto je žiadosť o informácie, ale nie ako skrytý poplatok. Ak si situácia vyžaduje vyjadrenie nespokojnosti s konaním partnera, je lepšie mu o tom rázne, ale taktne povedať v kladnej forme, a nie vo forme otázky.

Takže vedieť ako klásť správne otázky, môžete od partnera získať (odborné) informácie, ktoré potrebujete, lepšie mu porozumieť a spoznať ho, zistiť jeho postavenie a motívy konania, urobiť s ním úprimnejšie a dôveryhodnejšie (priateľské), aktivovať ďalšiu spoluprácu, ako aj ako objaviť slabé stránky a dať mu príležitosť pochopiť, v čom sa mýli. Je pochopiteľné, prečo psychológovia často hovoria o umení, a nie o schopnosť klásť otázky.

Umenie klásť otázky je jednou zo základných zručností tak pre štúdium, ako aj odborná činnosť. Pokrok vo vývoji materiálu možno hodnotiť z hľadiska toho, aké otázky si človek kladie. Mnohé profesie sú postavené na schopnosti klásť správne otázky, teda otázky, ktoré sú efektívne na zbieranie informácií. Lekári, manažéri, učitelia, právnici, psychológovia sú špeciálne naučení klásť otázky. Otázky, ktoré sa človek pýta, keď mu chýbajú informácie, ukazujú úroveň pochopenia problému a schopnosť pýtajúceho sa vytvárať predpoklady. Schopnosť klásť otázky pomáha pri riešení intelektuálnych problémov, zlepšuje vzájomné porozumenie medzi ľuďmi.

Moderný človek kladie otázky nielen inej osobe, ale aj vyhľadávačom na internete. Schopnosť zvýrazniť kľúčové slová, na ktoré dá „vyhľadávač“ zmysluplné odkazy, je založená na rovnakom umení kladenia otázok – akurát namiesto otázky kladiete kľúčové slová zo zamýšľanej odpovede.

Pokúste sa splniť nasledujúce úlohy (môžete si vybrať jednu z troch možností, ale je lepšie splniť všetky).

Cvičenie 1

Predstavte si, že učíte zahraničnú literatúru a chcete zistiť, ako dobre vaši študenti zvládli tragédiu W. Shakespeara „Hamlet“. Akých 10 otázok by ste položili, aby ste zistili hĺbku vedomostí svojich študentov? Zapíšte si otázky.

Úloha 2

Predstavte si, že ste manažér a jeden z vašich podriadených mešká s termínom dokončenia dôležitej úlohy. Vymyslite 5 až 6 otázok, ktoré by ste si položili, aby ste pochopili dôvod toho, čo sa stalo, a určili primeranú mieru zotavenia. Premýšľajte o tom, o koho by ste ich mohli požiadať.

Úloha 3

Predstavte si, že ste umelecký kritik. Vy vyberáte filmy na festival. Vašou úlohou je vybrať 3 filmy z 5 prihlásených do súťaže. Zamyslite sa nad 3-4 otázkami pre tých, ktorí už tieto filmy videli, ktoré by vám pomohli pri výbere pred pozeraním.

Aké otázky ste "používali" - otvorené, t.j. vyžadujúce podrobnú odpoveď (napríklad „Kedy ste túto vec použili naposledy?“) alebo uzavreté, na ktoré môžete odpovedať „áno“ alebo „nie“ („Hľadali ste túto vec už dlho ?“). Všimnite si, že otvorená otázka dáva druhej osobe viac šancí hovoriť a vám viac šancí získať viac informácií. Ďalším problémom uzavretých otázok je, že predstava pýtajúceho sa o tom, čo je dlhé, ďaleko, dobré, sa môže výrazne líšiť od predstáv respondenta (tak sa rodí nedorozumenie). Pre vás je „dávno“ pred týždňom a pre iného včera. Skúste preformulovať otázky, ktoré skončili na vašom uzavretom zozname, aby sa z nich stali otvorené otázky.

Výskumníci identifikujú 5 typov otázok.

1. Faktické otázky (alebo vedomostné otázky)

Takéto otázky sú zamerané na zistenie faktov a čŕt, ktoré sa dajú ľahko pozorovať. Odpovede na vecné otázky môžu byť často hodnotené ako správne alebo nesprávne. Aj keď sú faktické otázky zvyčajne jednoduché, je potrebné, aby ich bolo možné položiť.

Faktické otázky majú za cieľ identifikovať tieto charakteristiky:

• kto (kto je autorom, kto by mohol zasahovať, kto vykonal prácu atď.)
• kedy (ako často, ako často, ako dávno to bolo, ako dávno, kedy sa to môže stať...)
• kde (ako ďaleko je od..., ako sa tam dostať...)
• ako (ako sa to stalo, ako sa to mohlo stať, aké vlastnosti by človek mal mať...)

Pre úlohu 1 by príklad vecnej otázky bol „Ako sa volá Shakespearova hra o princovi Dánskom?“. Menej primitívne vyzerajúce otázky, ktoré ovplyvňujú dejových línií: „Kedy a za akých okolností bol Polónius zabitý? Aké boli následky tejto vraždy? Pri úlohe 2 sa tieto otázky stávajú: „Na koho ste sa obrátili o pomoc, keď ste si uvedomili, že ste neprišli včas?“, „Ako dlho ste meškali s úlohou?“, „Aké nástroje ste mali na vyriešenie úlohu?“, „Aké sú dôsledky oneskorenia s úlohou? Pre úlohu 3 budú aktuálne otázky: „Kto je režisérom filmu?“, „Aké skúsenosti majú tvorcovia z účasti na súťažiach a festivaloch?“, „Koľko zarobil film v pokladni? “.

Spočítajte, koľko faktických otázok máte na zozname, v ktorej úlohe je podiel týchto otázok väčší. Faktické otázky sú veľmi dôležité pre situáciu navrhnutú v úlohe 2 - aby ste pochopili situáciu, musíte najprv zistiť históriu problému a potom dôsledky toho, čo sa stalo. Pre situáciu Úloha 1 sú vecné otázky najmenej dôležité – vecná stránka práce je známa a málo zaujímavá. Situácia v úlohe 3 naznačuje, že faktické otázky tvoria základ pre rozhodnutie a mali by byť doplnené ďalšími otázkami.

2. Konvergentné otázky

Tieto otázky nemajú jednoznačnú odpoveď a vyžadujú si námahu zamyslenia. Ani situácia, ani text neposkytujú priamu stopu. Najčastejšie sú tieto otázky formulované ako „Prečo...“, „Aké sú dôvody...“, „Prečo...“ (Pre aké ciele daná osoba konala? Aké boli dôvody toho, čo sa stalo? Prečo nestane sa to?).

Konvergentná otázka spája chápanie osoby a vecný materiál; toto je prvý krok pri interpretácii situácie alebo textu, o ktorom sa pýtajú.

Napríklad pre „Hamleta“ budú takéto otázky znieť: „Aké sú hlavné dôvody Oféliinho šialenstva, čo ju podnietilo spáchať samovraždu?“, „Čo vysvetľuje Hamletovu pomstychtivosť, čo ho núti prenasledovať svoju matku a strýka?“ Pri úlohe 2 by to mohli byť otázky: „Prečo ste (alebo nepožiadali) o pomoc?“, „Čo vám chýbalo na dokončenie úlohy?“. Pre úlohu 3 budú tieto otázky znieť: „Aké sú výhody tohto filmu oproti iným?“, „Aký je najlepší spôsob, ako zostaviť sekvenciu filmov v programe festivalu?“.

Skontrolujte si zoznam otázok – koľko z nich je zameraných na zistenie dôvodov a vysvetlenia?

3. Divergentné otázky

Podstatou takejto otázky je určenie situácie: „Čo bude (ne)bude, ak ...“. Odlišná otázka umožňuje respondentovi pochopiť existenciu alternatívy. Schopnosť klásť takéto otázky je dôležitá pre mnohých odborníkov: rozhodnutie o liečbe, treste alebo odmene musí nevyhnutne vychádzať z posúdenia dôsledkov. rozhodnutie. Ak je konvergentná otázka zameraná na vysvetlenie toho, čo sa už stalo, potom je divergentná otázka zameraná na predpovedanie budúcnosti.

Rozbor „Hamleta“ by mohol zahŕňať napríklad tieto otázky: „Ako by sa vyvíjal vzťah medzi Hamletom a Oféliou, keby Hamletov otec nezomrel?“, „Čo by sa stalo s Hamletom, keby prežil a potrestal previnilcov? ?". V druhej situácii by sa mohli pýtať otázky: „Čo by vám mohlo pomôcť dokončiť úlohu včas?“, „Ak by ste použili taký a taký nástroj, ako by to ovplyvnilo situáciu?“. Pre tretiu situáciu prichádzajú do úvahy otázky: „Ako ovplyvní zaradenie tohto filmu do programu festivalu popularitu festivalu?“, „Kto by mal film uviesť, aby si ho všimli diváci?“, „Čo bude bude verejné pobúrenie, ak tento film nebude zaradený do programu?

Pozorne si preštudujte zoznam svojich otázok – je možné rozlíšiť „silné“ otázky, ktoré sú dôležité pre riešenie problému, a „slabé“, ktoré je možné zo zoznamu vylúčiť. „Silná“ otázka poskytuje pochopenie situácie, často otázka pre alternatívu: „Kto by to mohol urobiť, ak...“, „Kedy by sa to mohlo stať, keby...“, „Kde by sa to mohlo stať...“, atď. Situácia 2 aj situácia 3 si vyžadujú otázky príležitostí. Takéto otázky nie sú úplne správne pre situáciu 1, pretože v rámci umelecké dielo je ťažké uvažovať v podmienenom rozpoložení.

4. Otázka-hodnotenie (otázka na posúdenie a porovnanie)

Tieto otázky spájajú chápanie situácie a postoj človeka k udalosti, knihe, filmu atď. Odpoveď na takúto otázku ukazuje vyváženosť úsudkov, schopnosť vyhnúť sa kategorizácii. Hodnotiaca otázka predpokladá, že respondent má informácie, ktoré presahujú situáciu, nie je ľahostajný k predmetu rozhovoru a chápe nejednoznačnosť toho, o čom sa diskutuje.

Hodnotiace a porovnávacie otázky sú nevyhnutné, pokiaľ ide o posúdenie porozumenia historickej skutočnosti alebo umeleckého diela. V situácii 1 sú možné otázky: „Porovnajte smrť Ofélie a Júlie, aké sú podobnosti a rozdiely medzi týmito shakespearovskými hrdinkami“, „Na čo iné“ literárnych hrdinov podobne ako Hamlet“, „Ako sa hra „Hamlet“ líši od iných hier od Shakespeara“. V situácii 2 by takéto otázky mohli byť: „Za čo ste zodpovedný vy a za čo sú zodpovední iní?“, „Zhodnoťte svoje činy: kde ste urobili správne rozhodnutie a kde ste urobili nesprávne?“. V tretej situácii môže byť hodnotiaca otázka smerovaná napríklad k porovnávaniu rôznych filmov z rôznych dôvodov.

Hodnotiace a porovnávacie otázky sú žiaduce vo všetkých troch navrhovaných úlohách – je dôležité, aby tieto otázky podporovali zdôvodnenie stanoviska.

5. Kombinovaná otázka (zložitá otázka, ktorej odpoveď môže byť veľmi dlhá)

V skutočnosti otázky jedného typu plynule prechádzajú do otázok iného typu. Skutočná otázka teda poskytuje základ pre ďalšie tri typy otázok. Často je možné skombinovať otázku na vysvetlenie a otázku s návrhom v tej istej otázke.

Napríklad v situácii 1 si môžete položiť otázky ako: „Nie všetky postavy v Shakespearovej hre sú rovnako aktívne vo vzájomnej interakcii. Potvrďte túto pozíciu a nájdite jej vysvetlenie. Ako mohla vyzerať dialógová scéna Polónia a Hamletovho otca? V situácii 2 môžete položiť takéto kombinované otázky: „Keď sa ukázalo, že nechodíte včas, prečo ste to hneď nenahlásili?“, „Kto by za vás mohol túto úlohu urobiť, koho by ste ňou poverili? na moje miesto a prečo?". V situácii 3 môže byť na objasnenie smerovaná kombinovaná otázka umeleckú hodnotu film: "Aké nové umelecké postupy má film, ako súvisia s prioritami festivalu?"

Zistite, či medzi otázkami, ktoré ste si vymysleli, nie je veľa kombinovaných otázok. Zamyslite sa nad tým, ako môžete spojiť existujúce otázky do spoločnej komplexnej otázky. Stupeň vzájomného vzťahu otázok, ktoré kladiete, je určený tým, či máte smer pri zhromažďovaní informácií, či zdôrazňujete predbežné hypotézy a ako rôznorodé sú hypotézy, ktoré uvádzate. Kombinované otázky vám umožňujú spájať rôzne otázky a z prijatých odpovedí zostaviť holistický „obraz“ skúmanej situácie.

Schopnosť klásť otázky pomáha človeku naučiť sa odpovedať na otázky druhých premyslene a bez zhonu; odpovedať, uvažovať a rozvíjať svoj uhol pohľadu. Zostavenie plánu na zodpovedanie otázky nie je nič iné ako rozdelenie jednej otázky veľká otázka na užšie otázky. Nie je náhoda, že mnohí psychológovia radšej hovoria o umení ako o schopnosti klásť otázky: otázka napokon ukazuje nielen úroveň uvedomenia, ale aj schopnosť človeka pristupovať k predmetu štúdia inak. - štandardným spôsobom. Ak váš zoznam obsahuje veľa kombinovaných otázok, otázok na vysvetlenie, predikciu alebo hodnotenie, pravdepodobne nebudete mať problém začleniť svoju kreativitu do skúmania situácie. Ak vám bolo ťažké klásť „silné“ otázky, neznamená to, že máte málo takýchto schopností. Pokúste sa prerobiť svoje otázky na zložitejšie, a preto „zapnite“ záujem o úlohu.

Naše otázky pre partnera nie sú len spôsobom, ako sa o ňom dozvedieť viac, ale aj príležitosťou ukázať mu postoj. "Schopnosť klásť rozumné otázky," povedal Immanuel Kant, "je dôležitým a nevyhnutným znakom inteligencie a prehľadu."

Podľa štatistík sa trojročné dieťa pýta asi tisíc otázok mesačne, z ktorých väčšina začína slovom „prečo“. Pre porovnanie: 60-ročný človek je obmedzený na priemerne 500 otázok ročne. Neunáhlite sa však k záverom: hovorí sa, že čím viac rokov, tým menej nás životné prostredie zaujíma. žuvací svet. Hlavná vec nie je kvantita, ale kvalita.

Lingvisti, ktorí premýšľali o tom, ako dokončiť komunikáciu medzi dvoma ľuďmi, vyvinuli kritériá pre „inteligentnú otázku“. To by malo byť:

♦ Konkrétna, nie abstraktná – na rozdiel povedzme od tej, ktorou poetka Zinaida Gippius „zabila“ partnera, ktorý sa jej nepáčil. Spýtala sa ho: "Aká je tvoja metafyzika?" A osoba spravidla nenašla odpoveď.

♦ Jasné, nie dvojzmyselné, keď sa človek stratí a nevie, ako odpovedať.

♦ Čo najstručnejšie. Na tento účet, tam dobrý príklad z dávnych čias. Raz sa susedia obrátili o pomoc na obyvateľov Sparty. No namiesto otázky, či sa Sparťania podelia o chlieb, predniesli dlhý prejav. A dostali sme odpoveď: „Keď sme vás počúvali do konca, zabudli sme na začiatok. A zabudnú na začiatok, nerozumejú koncu. Nasledujúci deň prosebníci povedali Sparťanom iba štyri slová: „Prosím, pomôžte nám s pšenicou!“, potom im pomohla.

♦ Logické, teda vyplývajúce z analýzy toho, čo bolo povedané skôr.

♦Pozitívne, to znamená kreatívne a pokiaľ možno príjemné pre partnera.

♦Zaujímavé pre obe strany.

Otázky umožňujú preniknúť do myšlienok a zámerov druhého človeka, pochopiť jeho skutočné motívy, hodnotový systém, odhaliť jeho vnútorný svet. Vyhýbanie sa otázkam vedie ku krehkým, povrchným vzťahom medzi ľuďmi. Súhlaste, ak sa nás človek na nič nepýta, znamená to, že pre neho nie sme zaujímaví. A ak áno, tak potom Prečo by sme sa mali o seba zaujímať? Tu leží hlavná príčina jedného z najčastejších problémov – osamelosti. Máte pocit, že ste sami a nikto vám nerozumie? Zaujímajte sa o iných ľudí!

Zanedbávať otázky tiež znamená otvárať cestu dohadom a všemožným domnienkam, vytvárať si predstavu o druhých na základe vlastných dohadov, pripisovať im určité výhody alebo nevýhody. Bez toho, aby sme zisťovali skutočné zámery človeka, vytvárame pre neho schému konania, ktorá sa riadi naším chápaním jeho motívov, ktoré môžu byť veľmi vzdialené realite. Naše správanie potom zapadáme do tohto vzorca, ktorý sme si vytvorili od začiatku do konca. A aký je výsledok? Nedorozumenia, hádky, urážky...

Problém má aj druhú stránku. Potrebujeme vnútorný dialóg sami so sebou. Každé myslenie začína otázkou. Kladením si otázok sa človek môže naučiť ovládať svoje správanie, pochopiť svoje skutočné ciele, pocity maskované podvedomím. A čím viac sa človek vnútorne rozpráva sám so sebou, tým sebavedomejší a konzistentnejší sa stáva jeho vonkajší prejav a správanie. Albert Einstein povedal svojim študentom: „Spochybnenie seba samého je hnacou silou kreativity!

Áno, a väčšina vnútorné konflikty, muky, pochybnosti, ktoré vychádzajú z problému voľby, sa riešia dialógom so sebou samým pomocou úprimných a úprimných otázok.

Môžete ich žiadať pre seba, ale pre ostatných... Často sa bojíme rozprávať s ostatnými. Aby bola komunikácia obojstranne zaujímavá a produktívna, musíte poznať ešte niekoľko tajomstiev.

Jednou z nich sú takzvané „otvorené otázky“. Sú štruktúrované tak, že respondent podáva podrobné informácie – vyjadruje svoju myšlienku, uvádza fakty, svoj postoj.

Ak je otázka určená len na odpovede „áno“ a „nie“, nazýva sa „uzavretá“. Všimli sme si, že policajti napríklad kladú väčšinou „uzavreté“ otázky, kým vyšetrovatelia „otvorené“.

V „uzavretých“ otázkach je zvyčajne určitý prvok nátlaku, necítia záujem o spolubesedníka. Nedovoľujú, aby sa dialóg rozvíjal, čo spôsobuje skryté podráždenie partnera a odmietanie hovoriť.

Napríklad tu je "uzavretá" otázka: "Ste si istý, že ste urobili všetko potrebné?" Otvorená otázka na túto tému: Aké opatrenia ste prijali? Alebo: "Čo si s tým urobil?"

Ďalší príklad. "Máte radi svoju prácu?" - "uzavretá" otázka. "Čo máš na svojej práci najradšej?" - "otvorená otázka."

Kladením otvorených otázok, ktoré vyžadujú podrobné odpovede, budujeme dôveru. Ukazujeme tak ľuďom, že sme pripravení venovať svoj čas tomu, aby sme sa o nich dozvedeli viac, že ​​nám na nich záleží, vážime si ich a chceme poznať ich názor.

Ale predtým, ako nahlas položíte „otvorenú“ otázku, položte si ju a pomyslite si: mali by ste záujem na ňu odpovedať? Núti vás to komunikovať? Ak nie, skúste to sformulovať inými slovami alebo hľadajte iné, viac záujem Spýtaj sa. Nebojte sa vyzerať hlúpo. "Lepšia malá ryba ako veľký šváb," hovoria Číňania. Je lepšie povedať pár slov, ktoré váš partner ocení a zapamätať si ich, ako dlho bezvýsledne žartovať.

Jedného dňa mal bohatý a mocný padišáh hrozný sen a privolal k sebe dvoch múdrych veštcov. Prvý po vypočutí príbehu o padišovi povedal: "Pane, musím ti povedať zlú správu: čoskoro stratíš všetkých svojich spolubojovníkov." Vládca sa nahneval a nariadil, aby tlmočníka dali do väzenia. Druhý múdry muž povedal padišovi: „S radosťou ti oznamujem dobrú správu: prežiješ všetkých svojich priateľov a nepriateľov. Natešený padišah mudrca za predpoveď štedro odmenil. Dvorania boli prekvapení: „Povedal si to isté, čo tvoj predchodca. Prečo bol potrestaný a ty si dostal odmenu?" Na čo nasledovala odpoveď: „Sen sme interpretovali rovnakým spôsobom. Všetko však nezávisí od toho, čo povedať, ale ako povedať.

Blaise Pascal mal úplnú pravdu, keď povedal: „Inak majú umiestnené slová iný význam, inak vyslovené myšlienky vyvolávajú úplne iný dojem.“

Aby bola otázka čo najefektívnejšia, je potrebné mať na pamäti niekoľko pravidiel.

Najprv si musíte položiť otázku: „Čo chcem týmto rozhovorom dosiahnuť? Diplomati hovoria toto: "Kto pozná účel rozhovoru, ten ho riadi." Keď sa nad tým ľudia nezamýšľajú, priveľa rozprávajú, odbočujú od témy, púšťajú sa do zbytočných hádok a diskusií a strácajú nielen čas, ale aj dôveryhodnosť.

Skúsení odborníci v oblasti komunikácie tvrdia, že odpoveď partnera závisí od otázky na 60-80%. Takže s náležitou pozornosťou venovanou formulácii a obsahu našich otázok môžeme prakticky ovplyvniť partnera, ktorý vyvolá reakciu, ktorú potrebujeme.

S istou mierou istoty môžeme povedať, že ak ste dostali odpoveď, ktorá vám nevyhovuje, s najväčšou pravdepodobnosťou ste položili nesprávnu otázku.

Dokonca aj poradie slov vo vete je veľmi dôležité. Ľudia majú tendenciu venovať väčšiu pozornosť prvým slovám, a čím viac slov nasleduje, tým menej pozornosti im venuje - človek sa jednoducho zaujíma o pochopenie všeobecného významu. Preto rada: na začiatok otázky by ste mali dať slová, ktoré nesú hlavný význam.

Skúste svoje otázky formulovať pozitívne. Zoberme si jednoduchú každodennú situáciu: mladý muž chce potešiť dievča a rozhodne sa ju liečiť zmrzlinou. Čo jej môže povedať? Možnosti sú možné.

Možnosť 1: Dáte si zmrzlinu? S najväčšou pravdepodobnosťou ho čaká odpoveď: "Ďakujem, nechcem." Pretože otázku začal zápornou časticou.

Ďalšia verzia otázky: "Chcete zmrzlinu?" Odpoveď bude rovnaká. Pretože formulácia „nechcem“ odrádza od akejkoľvek túžby jesť zmrzlinu.

Ďalšia možnosť: "Dáte si zmrzlinu?" Tu je šanca na kladnú odpoveď oveľa väčšia. Ale ak je dievča plaché alebo je pre ňu ten chlap stále málo známy a nemal čas ju mať rád, potom môže nasledovať negatívna odpoveď.

Najsprávnejšia otázka by bola: „Ktorá zmrzlina vám chutí viac – zmrzlina alebo nanuk? Mladík sa nepýta, či dievča vôbec chce zmrzlinu, ale hneď ponúkne príjemný výber. Vyhráva každý - chlap, ktorý dostal príležitosť urobiť priaznivý dojem na vyvolenú, aj dievča, ktoré cítilo, že ich zaujíma jej názor.

Výberová otázka bude užitočná aj pri komunikácii s deťmi. "Pôjdeš teraz spať alebo kedy odložíš hračky?" pýta sa matka syna. "Keď vezmem hračky ..." - dieťa je nútené odpovedať.

Iný variant podobnej otázky: "Kde by ste chceli diskutovať o tomto probléme - na mojom území alebo na vašom území?"

Veľmi účinná technika, ktorú kedysi milovali aplikovať Sokrata. Jeho podstatou bolo prinútiť človeka odpovedať „áno“ na niekoľko otázok za sebou. Ak vám počas komunikácie váš partner mnohokrát povie „áno“ a súhlasí s vami, potom bude zotrvačnosťou v budúcnosti ochotný akceptovať váš názor alebo vyhlásenie, aj keď bol pôvodne vaším oponentom.

Švajčiarsky spisovateľ Johann Lavater, ktorý žil v druhej polovici 18. storočia, napísal: „Ak chceš byť múdry, nauč sa inteligentne pýtať, pozorne počúvaj, pokojne odpovedaj a mlč, keď už nie je čo povedať.“

Alexander Kazakevič. Časopis "Buďte zdraví!", 12 -2012

Kladenie otázok je hlavným spôsobom získavania informácií. Ale ako všetko ostatné, treba sa to naučiť. Otvorené otázky sú priateľským spôsobom, ako zapojiť človeka do rozhovoru. Poznanie rozdielu medzi otvorenými a uzavretými otázkami vám pomôže v kariére a spoločenskom živote.

Kroky

Časť 1

Definícia otvorených otázok

Otvorená otázka je otázka, na ktorú sa dá podrobne odpovedať len pomocou vlastných vedomostí alebo pocitov. Tieto otázky sú objektívne a na ich zodpovedanie sa používa veľké množstvo slov. Príklady otvorených otázok:

• "Čo sa stalo potom, čo som odišiel?"
• "Prečo Vlad odišiel skôr ako Christina?"
• "Prečo všetkým chutil koláč?"
• "Povedz mi o svojom pracovnom dni."
• Čo si myslíte o novej sezóne tejto série?

1. Neklaďte uzavreté otázky, na ktoré je potrebná iba jednoslovná odpoveď. Takéto otázky sa používajú na získanie faktov a konkrétnych informácií. Príklady uzavretých otázok:

   • "Koho si vyberiete?"
   • "Aké máš auto?"
   • "Hovoril si s Nikitou?"
   • "Kristína odišla s Vladom?"
   • "Už si jedol koláč?"
   • Uzavreté otázky vedú konverzáciu do slepej uličky, pretože účastník rozhovoru nedáva podrobné odpovede, nehovorí o sebe ani neuvádza podrobnosti.

2. Niekedy si ľudia myslia, že kladú otázky s otvoreným koncom, hoci v skutočnosti nie sú. Ak chcete klásť otvorené otázky, pochopte ich vlastnosti:

   Aby ste mohli klásť otvorené otázky, musíte sa naučiť niekoľko slov a fráz, ktoré takéto otázky začínajú.

Časť 2

Používanie otvorených otázok

Použite otvorené otázky na získanie podrobných, zmysluplných a premyslených odpovedí. Kladením takýchto otázok povzbudzujete partnera, aby bol otvorenejší, pretože mu dávate najavo svoj záujem o jeho odpovede.

Nechoď ďalej. Otvorené otázky môžu byť príliš otvorené. Preto je formulácia otvorených otázok mimoriadne dôležitá, najmä ak chcete získať určitú odpoveď.

• Môžete sa napríklad opýtať: „Čo sa vám páči na ľuďoch?“ Uvedú sa vám niektoré vlastnosti človeka a budete pokračovať v rozhovore o nejakej konkrétnej charakterovej vlastnosti. Namiesto tejto otázky si položte nasledujúcu, konkrétnejšiu otázku: "Aká vlastnosť sa vám páči u ľudí?"

1. Ak sa chcete o niečom dozvedieť viac, začnite konkrétnymi otázkami a potom prejdite na všeobecnejšie a otvorené otázky. Hodí sa aj vtedy, ak sa snažíte niekoho zaujímať o konkrétnu tému alebo pomôcť niekomu cítiť sa sebavedomejšie.

   Použite otvorené otázky ako doplňujúce otázky po otvorených alebo uzavretých otázkach.

   • Objasňujúce otázky začínajú slovami „prečo“ a „ako“.
   • Keď váš partner dohovorí, položte mu otvorenú otázku, ktorá súvisí s tým, čo práve povedal.

2. Otvorené otázky sú jedným z najlepších spôsobov, ako sa spojiť a budovať vzťahy s ľuďmi. Na rozdiel od uzavretých otázok, otvorené otázky povzbudzujú ľudí k zmysluplným a vecným rozhovorom.

   Pýtajte sa otázky, na ktoré sa dá odpovedať rôznymi spôsobmi. Otvorené otázky sú dobré na diskusiu o rôznych témach, pretože otvorené otázky zahŕňajú odpovede s rôznymi nápadmi a názormi. Takéto otázky tiež stimulujú kreatívne myslenie a vytváranie nápadov.

   Pýtajte sa otázky, ktoré povzbudzujú ľudí, aby hovorili. Konverzácia je druh umenia, ktorý nie je dostupný všetkým ľuďom. S niektorými sa hanbí rozprávať cudzinci a otvorené otázky im môžu pomôcť uvoľniť napätie.

Svetoznámy konzultant Michael Marquardt vám ukáže, ako sa naučiť klásť otázky, ktoré presne zasiahnu cieľ. Správne položené otázky pomôžu vyriešiť naliehavé problémy, stanú sa zdrojom cenných skúseností a kľúčom k budúcim víťazstvám. Marquardt hovorí, ako manažéri používajú otázky, aby zapojili zamestnancov do rozhodovania, rozvíjali zručnosti tímovej práce, vštepovali progresívne myslenie, inšpirovali podriadených, úspešne komunikovali so zákazníkmi, prekonávali ťažkosti atď.

Stiahnite si krátky abstrakt vo formáte resp

Mnoho lídrov si pravidelne kladie otázky, ako napríklad:

• Prečo nedodržiavaš termíny?
• Kto je mimo kurzu?
• Čo sa stalo s projektom?
• Koho to bol nápad?

Príliš často kladieme otázky, ktoré našich podriadených skôr zahlcujú ako inšpirujú. Kladením takýchto otázok nežiadate informácie, ale obviňujete. Iné typy otázok sa často ukážu ako jemne zahalené pokusy o manipuláciu: Nesúhlasíš so mnou? Sú vám problémy vášho rezortu ľahostajné?

Problém nie je v tom, že by sa manažéri len zriedka pýtali podriadených. Príliš často kladieme nesprávne otázky. Alebo sa pýtame tak, že nám nikto nevie dať úprimnú a poučnú odpoveď. Mnohým z nás sa nedarí pozorne počúvať odpovede na naše otázky a nedokážeme vytvoriť prostredie vhodné na kladenie otázok.

Účelom tejto knihy je pomôcť vám stať sa úspešnejším lídrom: naučiť vás klásť správne a produktívne otázky, pozorne počúvať odpovede partnera a vytvoriť atmosféru, kde otázky znejú ľahko a prirodzene.

Kapitola 1

Gidget Hopf: „Vždy som si myslel, že ak za mnou niekto príde s problémom, mám ho vyriešiť. Potom som si uvedomil, že existuje aj iný spôsob... Oveľa efektívnejšie je položiť protiotázku... Napadlo mi, že riešiť problémy iných ľudí je mimoriadne únavná úloha. Je oveľa lepšie nechať človeka, aby si svoje problémy vyriešil sám.“

Veríme, že ak sa začneme pýtať sami seba alebo nedokážeme odpovedať na otázky iných, bude to pre nás ako lídrov považované za mínus. V skutočnosti takáto poloha plodí zotrvačnosť. Úspešní top manažéri si myslia, že poznajú všetky odpovede. Avšak „vpred sa môžete posunúť len vtedy, ak budete neustále spochybňovať svojich podriadených a nútite ich premýšľať“.

Mnohí manažéri si začínajú uvedomovať, že úspech (a niekedy aj prežitie organizácie) závisí od schopnosti vytvárať samoučiacu sa organizáciu, t.j. takú organizáciu, ktorá sa dokáže prispôsobiť meniacim sa podmienkam, kde každá úloha je vnímaná ako príležitosť na získanie nových vedomostí. Schopnosť učiť sa priamo súvisí so schopnosťou klásť otázky. Nevyhnutnou podmienkou existencie učiacej sa organizácie je atmosféra otvorenosti, ktorá nabáda k otázkam.

Čo sa stane, keď lídri nebudú klásť otázky. Historici, ktorí pozorne študovali okolnosti smrti Titanicu, Challengeru a neúspechu operácie v Zátoke svíň, zistili, že všetky tieto udalosti majú jedno spoločné – neschopnosť či neochota účastníkov a zodpovedných osôb vyjadrite svoje obavy nahlas. Niektoré zo zodpovedných osôb si mysleli, že pochybuje len on, a báli sa byť sám (aj keď sa neskôr zistilo, že takéto obavy zažívali všetci). Iným sa zdalo, že všetci ostatní už dávno našli odpovede na ich otázky, takže nahlas vyslovená otázka by im pripadala hlúpa a oni sami by boli súdení za nepochopenie a nesúhlas s tímom. Ľudia zomierali, pretože sa Titanic potopil, Challenger explodoval a prezident Kennedy povolil tajnú operáciu v Zátoke svíň na Kube, pretože sa niekto bál klásť otázky. Otázky nám umožňujú poskytovať spätnú väzbu, riešiť problémy, zabezpečovať strategické plánovanie, riešiť konflikty, upevňovať vzťahy v tíme. Cindy Stewart verí, že vodca, ktorý vie všetko sám a každému dáva pokyny, je odsúdený na neúspech.

Stretnutie s realitou.Žiadna spoločnosť nemôže byť skvelá, hovorí nám vo svojej knihe Jim Collins, ak nedokáže „čeliť krutej realite“. Keď sa lídri nepýtajú, premeškajú príležitosť vyskúšať si, či sú ich predpoklady a predsudky správne. Odmietanie klásť otázky vedie k tomu, že sa musíme zaoberať skreslenými predstavami o realite. Ako poznamenáva bývalý generálny riaditeľ General Electrics Jack Welch, kľúčom k úspešnému manažmentu je schopnosť „vidieť svet taký, aký je, nie taký, aký dúfame alebo chceme, aby bol“. Napriek hlbokým znalostiam systému ako celku niektorí manažéri ani nevedia, čo sa deje v teréne. Niekedy sa boja klásť hlúpe otázky, pričom si neuvedomujú, že tie najtriviálnejšie, na prvý pohľad, otázky môžu byť mimoriadne účinné, pretože otázky umožňujú začať dialóg.

Otázky sú najdôležitejším nástrojom lídra. Donald Peterson, bývalý generálny riaditeľ Ford Motor Company, raz poznamenal: "Schopnosť klásť správne otázky eliminuje potrebu poznať všetky odpovede." Slovami Collinsa: „Stať sa nielen dobrým vodcom, ale aj vynikajúcim vodcom, nie je o hľadaní odpovedí sami a o tom, aby ste každého vyzvali, aby uviedol vaše mesiášske myšlienky do praxe. Znamená to pokorne prijať fakt, že ešte nemáte dostatok vedomostí na vyriešenie problému, a potom klásť otázky, ktoré vedú k najlepšiemu riešeniu.“ Pre vyšších administrátorov má kladenie otázok ďalšiu výhodu, možno ešte významnejšiu. Líder, ktorý kladie otázky, sa stáva vzorom. Úprimné otázky svedčia o túžbe učiť sa, pomáhať druhým a tiež o skromnosti; je pravdepodobné, že toto všetko bude inšpirovať organizáciu ako celok.

Kapitola 2

Neustálym kladením otázok môžu lídri vytvoriť kultúru, kde sú otázky vítané, domnienky spochybňované a vždy sa skúmajú nové spôsoby riešenia problémov. Michael Dell: "Túžba klásť veľa otázok dáva priestor novým nápadom, ktoré sa v konečnom dôsledku stávajú konkurenčnou výhodou... Preto by ste mali urobiť všetko pre to, aby ste podporili voľný tok informácií na všetkých úrovniach." Otázky tiež tvoria kultúru založenú na zodpovednosti. Pomerne často otázky podporujú korporátnu komunitu, napríklad keď povzbudzujú osobu, aby prijala záväzky bez toho, aby za to niečo požadovala. Jack Welch vo svojej knihe How to Win uvádza, že sú to lídri, ktorí by sa mali pýtať najčastejšie a lídri by mali klásť tie najlepšie otázky.

Čo je to kultúra, ktorá vyvoláva otázky? Kultúra, ktorá podnecuje otázky, je kultúrou spoločnej zodpovednosti. Keď organizácia buduje kultúru, ktorá podporuje otázky, vytvára sa kultúra „my“. Kultúra, ktorá podporuje otázky, má šesť odlišných charakteristík. V organizácii, kde sú otázky vítané, ľudia:

• pohotovo priznať: „Neviem“;
• otázky len nepripúšťajte, ale všetkými možnými spôsobmi ich povzbudzujte;
• získať pomoc pri rozvíjaní zručností potrebných na kladné kladenie otázok;
• snažte sa klásť inšpiratívne otázky a vyhýbajte sa zdrvujúcim otázkam;
• zamerať sa skôr na proces kladenia otázok a hľadania možných odpovedí, než sa snažiť nájsť „správne“ odpovede;
• akceptovať a podporovať schopnosť riskovať.

Implementácia kultúry, ktorá podnecuje otázky: výhody pre organizáciu. Kultúra, ktorá nabáda k otázkam, nabáda k učeniu, nabáda k hľadaniu odpovedí na neustále sa vynárajúce otázky. Ide o to, aby sme nenašli jedinú odpoveď. Skôr sa snažíme neustále klásť otázky a učiť sa. Dnes možno nájdeme jednu odpoveď a zajtra inú, ktorá bude lepšia ako tá prvá. Správna odpoveď neexistuje. Otázka je potrebná na to, aby sme videli celý rad možností. Schopnosť klásť otázky a schopnosť spolupracovať sú neoddeliteľné od seba. Je veľmi ťažké spolupracovať s ľuďmi bez kladenia otázok a odpovedí na ne. A schopnosť kladne sa pýtať a odpovedať na otázky je prirodzeným predpokladom úspešnej spolupráce.

Rozhodovanie a riešenie problémov: ako zlepšiť tieto procesy. Organizácie, ktoré dávajú lídrom na všetkých úrovniach možnosť klásť hlboké a zložité otázky, získavajú konkurenčnú výhodu pri prijímaní dobrých rozhodnutí. Je pre nás jednoduchšie dostať sa k pravde, ak si vymieňame otázky, než názory alebo tvrdenia založené na domnienkach. Prostredníctvom otázok sa manažéri snažia nielen zistiť, aké sú zjavné príčiny problému alebo aké riešenia môžu byť efektívne (jednoúrovňové vzdelávanie), ale snažia sa aj pochopiť, aké sú skryté, hlavné príčiny a možné riešenia (dvojúrovňové učenie), ako aj to, aké znaky kultúry a dominantný štýl myslenia vedú k týmto príčinám a rozhodnutiam (trojstupňové učenie).

Otázky tiež pomáhajú spojiť účastníkov a zvyšujú pravdepodobnosť, že budú vybrané. presne ten problem, ktorý je potrebné vyriešiť. Veľmi často sa zdá, že lídri vidia problém jasne. Zjavným (ale nie vždy praktizovaným) prvým krokom pri riešení akéhokoľvek problému je uistiť sa, že problému rozumiete. Je veľmi dôležité, aby v procese uvažovania o probléme ľudia mohli klásť „hlúpe“ otázky, presnejšie otázky, ktoré umožňujú novým spôsobom pozrite sa na známe veci.

Lepšia adaptabilita a ochota zmeniť organizačnú štruktúru. V organizáciách, kde nie je zvykom klásť otázky, sú zmeny a inovácie často odmietané, pretože môžu byť v rozpore s tradičnými spôsobmi myslenia a všetkými zaužívanými spôsobmi, ktoré nikdy neboli spochybňované. Keď sa otázky kladú len zriedka, tí, ktorí zavádzajú nové nápady, musia tieto stereotypy spochybniť bez toho, aby boli defenzívni alebo podráždení. Keď príde zmena, ľudia sa začnú pýtať, čo tým stratia. Čím viac sa zamestnanci cítia dôležití pre organizáciu, tým viac sú nadšení z toho, čo robia. Čím viac sú pre svoju prácu nadšení, tým vyššie je ich sebavedomie a lepšie výsledky.

Stimulácia a inšpirácia zamestnancov. Dobré otázky dodávajú ľuďom energiu; kultúra, ktorá podnecuje otázky, môže povzbudiť celú organizáciu. Keď človek dostane otázky, aktivuje sa, pretože otázky naznačujú záujem o jeho názor. Pokiaľ ide o manažment, najdôležitejšie nie je to, čo sa deje, keď ste tam, ale to, čo sa deje v organizácii, keď ste preč. Lídri – zástancovia implementácie organizačná kultúra povzbudzujúce otázky vedú svojich ľudí od závislosti k nezávislosti. Skvelé otázky inšpirujú zamestnancov, takže pozitívna zmena nastáva, keď ste preč. Otázky vytvárajú príjemnú atmosféru, ktorá podporuje kreativitu.

Úspešnejšia tímová práca. Vďaka otázkam si členovia skupiny uvedomia a preorganizujú celý zväzok všeobecné vedomosti. Vzájomným adresovaním otázok členovia skupiny postupne dospejú ku konsenzu, vytvoria spoločnú víziu problému a vhodné stratégie na jeho riešenie, pretože teraz, keď spojili rôzne uhly pohľadu, majú oveľa lepšiu predstavu o problém a sú schopní jasnejšie formulovať svoju víziu. Otázky položené v správnom čase správnym spôsobom sú lepidlom, ktoré drží ľudí pohromade. Tým, že sa šéf pýta, prejavuje rešpekt, ochotu počúvať a pochopenie. To všetko pomáha skupine jasne si predstaviť spoločné ciele – základ pre vytvorenie súdržného tímu. Otázky umožňujú vedúcim rozvíjať užšie vzťahy s členmi tímu. Otázky naznačujú, že šéf je schopný empatie a záujmu o ostatných.

Aktívne hľadanie nových ciest. esencia tvorivosť je klásť otázky, ktoré ešte neboli zodpovedané. Inovácia sa v skutočnosti veľmi zriedka rodí z inšpirácie, z toho momentu pravdy, keď nejaký génius úplne nájde nový nápad. Oveľa častejšie sa nové cesty nachádzajú pri zmene uhla pohľadu. Otázky tiež povzbudzujú ľudí, aby riskovali a väčšina skvelých myšlienok v histórii pochádza zo schopnosti riskovať. Aby sa urobil krok vpred, musel sa niekto zamyslieť nad tým, či je možné existujúci stav zmeniť, zlepšiť.

Rast sebauvedomenia. Reflexiou získavame schopnosť lepšie pochopiť sami seba, uvedomiť si, prečo niektoré veci robíme a iným sa vyhýbame. Napríklad otázka „Skutočne mi to teraz stojí za námahu?“ nám umožňuje uprednostniť a definovať hodnoty.

Väčšie sebavedomie, otvorenosť a flexibilita. Organizačné kultúry, ktoré podporujú zvedavosť a kladenie otázok, pomáhajú ľuďom rozvíjať sa. Kedy kladný postoj otázky sa stávajú normou, zamestnanci sa cítia slobodnejšie, dbajú na svoje silné stránky a stávajú sa sebavedomejšími. Naopak, v organizáciách, kde otázky nie sú podporované, sú samotné otázky a tí, ktorí ich kladú, často vnímaní ako hrozba. Ľudia, ktorí sú zvyknutí na otázky, sa oveľa ľahšie prispôsobujú zmenám. Takíto ľudia sa správajú obzvlášť flexibilne, keď čelia novým údajom alebo realite. Neistota ich netrápi. Robert Hoffman: „Vďaka otázkam som sa veľmi zmenil. Teraz som si viac istý a v mnohých veciach som pokojnejší. Necítim sa povinný mať všetky odpovede v priebehu rozhovoru alebo v iných situáciách, keď musím hovoriť bez prípravy. Je pre mňa oveľa jednoduchšie komunikovať s ľuďmi, najmä počúvať a presviedčať svojich partnerov.“

Rozvoj schopností počúvať a iných komunikačných zručností. Tí, ktorí si poradia s otázkami, sa vzďaľujú od zásad prísnej kontroly a viac dôverujú zamestnancom.

Riadenie konfliktov. Lídri, ktorí kladú otázky, sú úspešnejší pri riešení konfliktných situácií, pretože schopnosť klásť otázky im umožňuje objasniť a zosúladiť všetky existujúce uhly pohľadu. Takíto lídri sa snažia riešiť konflikty spoločným úsilím bez toho, aby sa snažili presadiť svoj názor alebo zostať na okraji. Otázky poskytujú príležitosť držať sa svojich názorov a úsudkov, kým sa nedozviete o preferenciách alebo názoroch iných ľudí.

Hlbšie pochopenie organizačných procesov a organizačných zásad. Manažéri, ktorí kladú otázky, majú tendenciu mať lepšiu predstavu o tom, čo sa deje vo vnútri organizácie. Otázky pomáhajú lídrovi lepšie vnímať politiku a efektívnejšie komunikovať. Otázky tiež dávajú vodcovi príležitosť pochopiť súčasnú rovnováhu síl.

Zvyšovanie odhodlania učiť sa a rozvíjať sa. Lídri, ktorí si poradia s otázkami, sa stávajú úspešnejšími učiteľmi, mentormi a vychovávateľmi. Dokážu naplno oceniť dôležitosť prípravy maximálneho počtu zamestnancov, ktorí sú schopní slobodne myslieť a usilovať sa o vedomosti.

Efektívnejšie riadenie. Jim Collins poznamenáva, že byť vodcom z neho nerobí zdroj neobmedzenej múdrosti. Úspešní vodcovia sú pokorní, pretože si uvedomujú, koľko právd zostáva mimo ich chápania. Vedia, že rozhovorom s malým počtom respondentov nezískajú dostatok informácií; aby uspeli, musia sa pýtať každého zamestnanca.

Kapitola 3

Prečo, keď sa potrebujeme na niečo opýtať, máme tak často ťažkosti? Je pre nás ťažké klásť otázky zo štyroch dôvodov:

• Vyhýbame sa otázkam z prirodzenej túžby chrániť sa.
• Príliš často sa ponáhľame.
• Často nám jednoducho chýbajú schopnosti klásť otázky a odpovedať na ne, pretože neexistujú vzory.
• Ako členovia určitých firemných kultúr sa nachádzame v prostredí, kde nie sú vítané otázky, najmä tie, ktoré spochybňujú zaužívané presvedčenia a tradičné postupy.

Strach, spravidla núti vedúceho zamerať sa na podriadených. Zároveň, ak sa nedosiahnu plánované výsledky, vodca je presvedčený, že na vine sú podriadení. Je mimoriadne zriedkavé, že takýto vodca, ktorý nie je naklonený prevziať zodpovednosť, sa dostatočne rozšíri, aby sa pozrel do svojho vnútra a pokúsil sa pochopiť „čo môžem urobiť inak“ a „ako som ovplyvnil súčasnú situáciu“. Nedostatok informácií takýmto lídrom zväzuje ruky a mätie všetkých ostatných – tých, ktorí sa môžu rozhodnúť, či budú s týmto lídrom ďalej spolupracovať alebo odídu pod jeho velenie. Líder, ktorý preberá zodpovednosť, kladie otázky, ktoré si treba položiť.

Rush.Ľudia sa stávajú lídrami organizácií z rôznych dôvodov, ale predovšetkým preto, že pri svojej práci preukázali schopnosť úspešne riešiť problémy a dosahovať želané výsledky. V dôsledku toho vzniká stereotyp správania: príliš sa sústredíme na čo najrýchlejšie riešenie problémov, aby sme ich mohli odškrtnúť zo zoznamu a pristúpiť k ďalším úlohám.

Nedostatok skúseností. Veľmi často, keď sa pýtame, vyvolávame u partnera obrannú reakciu. Pýtame sa, čo je podľa nás veľmi častá otázka, napríklad: „Ako sa to mohlo stať?“ a ľudia reagujú, ako keby sme ich obvinili z nedbanlivosti. Zlé otázky vedú k odchýlkam, zmeškaným príležitostiam a nákladným chybám. Otázka manažéra môže byť vnímaná ako pozvanie, žiadosť alebo pripomienka. Všetko závisí od toho, ako je otázka položená. Umenie klásť dobré otázky je založené na dvoch kľúčových zručnostiach: musíte vedieť ktoré pýtajte sa, pretože nie všetky otázky majú rovnaký účinok a musíte to vedieť Ako treba sa ich opýtať.

V niektorých firemné kultúry a pod niektorými nadriadenými je zakázané alebo nebezpečné klásť príliš veľa otázok, najmä ak by to mohlo narušiť rovnováhu alebo spôsobiť, že niekto stratí tvár. Začíname sa teda báť opýtať našich seniorov. Americká kultúra je orientovaná na aktivitu. Keď Američania čelia nejakému problému, zvyknú si povedať: "No, čo s tým budeme robiť?" Myslenie a myslenie hodnotíme ako neproduktívne mrhanie časom. V niektorých organizáciách nové nápady nedostávajú podporu, pretože môžu byť v rozpore s uznávanými tradičnými normami myslenia a zavedenými obchodnými postupmi. Lídri, ktorí sa riadia kladením otázok, by mali pokojne, bez toho, aby boli defenzívni alebo podráždení, čeliť tomuto stavu vecí. Musia byť schopní identifikovať a otestovať myšlienkové vzorce a základné stereotypy svojich kolegov. Problémy, ktoré spochybňujú konvencie, sa týkajú rizika, možných konfliktov a nestability, keďže pokus odhaliť príčiny problémov môže viesť k revízii hlboko zakorenených noriem. Lídri, ktorí sa pýtajú, sú sebavedomí a ochotní spochybňovať tradičné postoje a presvedčenia.

Kapitola 4

Otázky, ktoré vodca kladie, naznačujú, o čo sa organizácia skutočne snaží. Jasne ukazujú, čo lídra najviac zaujíma. Naše otázky výrečne ukazujú, ako vážne berieme myšlienky, ktoré deklarujeme. Pri pýtaní musí vodca brať do úvahy kontext. Musíme si dobre premyslieť, aké otázky položiť, ak chceme, aby napríklad podriadení vnímali problém holisticky, alebo ak chceme, aby nám dôverovali. Ostatné otázky budú odrážať náš záujem o spokojnosť zákazníkov, kvalitu produktov, inovácie, vývoj alebo osobnú zodpovednosť.

Inšpirujúce a zdrvujúce otázky. Supresívne otázky sa zameriavajú na zistenie príčin, prečo partner zlyhal. Niekedy sa lídri pýtajú takéto otázky len preto, aby sa zbavili viny alebo sa vyhli zodpovednosti. Zlé otázky zbavujú človeka energie a spôsobujú túžbu ospravedlňovať sa, skôr ako vyriešiť problém. Tu je niekoľko príkladov takýchto otázok: Prečo nedodržiavaš termíny? Čo sa stalo s projektom? Kto je mimo kurzu? To je všetko, čo dokážeš? Otázky ako "čo sa deje?" nižšie sebavedomie a prinútia človeka, aby sa ponoril do svojich problémov. Navyše, pri obrane má človek tendenciu vnímať sa ako súčasť vzniknutého problému, a nie ako zdroj možných riešení.

inšpiratívny otázky naopak povzbudzujú človeka k premýšľaniu a dávajú mu možnosť vyrovnať sa s problémom sám, čím sa rozvíja zodpovednosť a uvedomenie si svojej úlohy pri dosahovaní spoločný účel. Takéto otázky povzbudzujú ľudí, aby riskovali, posilňovali vzťahy a prekonávali odpor voči zmenám. Pri poskytovaní podpory ľuďom musí vodca bojovať s pokušením radiť. Príklady inšpiratívnych otázok: Ako hodnotíte stav projektu? Ktorý z vašich nedávnych úspechov vás mimoriadne teší? Čo bude potrebné na dosiahnutie tohto cieľa? Akú pomoc potrebujete, aby bol úspech zaručený?

Čo robí skvelé otázky. Vynikajúce otázky sú otázky, ktoré vám umožnia nový pohľad na problém v prostredí neistoty, rizika a všeobecného zmätku, keď nikto nevie, ako ďalej. Mark Xapper: „Mám niekoľko obzvlášť silných otázok, vrátane: Máme iné dobré možnosti? Aké výhody a nevýhody vidíte v tomto návrhu? Môžete podrobnejšie opísať svoje obavy? Často najlepšie, najjednoduchšie a najviac efektívna metóda položiť otázku znamená rozvíjať predchádzajúcu otázku alebo stavať na odpovedi na ňu.

Typy účinných otázok.Otvorené otázky umožniť ľuďom odpovedať otvorene bez toho, aby sa obmedzovali na jeden uhol pohľadu. Najužitočnejšie zo všetkých otvorených otázok sú tie, ktoré začínajú slovom „prečo“. Takéto otázky sú potrebné na to, aby sme sa dostali do úplnej hĺbky, kde leží kľúč k riešeniu problému. V Toyote sa zamestnanci učia pýtať sa sami seba „prečo“ päťkrát. Toto je jeden druh myslenia z hľadiska príčiny a následku. Po prvej otázke „prečo“ a nájdení príčiny sa pracovník snaží zistiť, čo ju spôsobilo. A tak päťkrát za sebou. Päťkrát zopakovaním „prečo“ týmto spôsobom sa môžete dostať k dôvodom, ktoré sú veľmi hlboké.

Ďalšie typy otvorených otázok:

• Otázky, ktoré stavajú veci do nového svetla, spochybňujú základy: „Prečo to tak musí byť? Čo vždy...? Skúšal si to niekedy?"
• Prepojenie otázok vám umožňuje dosiahnuť systematickú víziu problému: „Aké sú dôsledky týchto akcií?
• Analytické otázky zahŕňajú pohľad na skutočné príčiny, nie na symptómy: "Prečo sa to stalo?"

Otvorené otázky sa môžu týkať otázok obsahu aj procesu. Otázky týkajúce sa obsahu sa týkajú údajov použitých na vyriešenie problému alebo prijatie rozhodnutia, zatiaľ čo procesné otázky sa zameriavajú na to, ako bol problém vyriešený alebo ako bolo prijaté rozhodnutie. Schopnosť začať konverzáciu správnou otázkou o procese umožňuje ľuďom dosiahnuť vysokú úroveň porozumenia, ktoré im pomáha správne formulovať a objasňovať svoje myšlienky. Naopak, ak začnete otázkami o obsahu, potom existuje nebezpečenstvo, že účastníka nasmerujete na danú cestu, čím sa obmedzí rozsah jeho odpovedí. Pre niektorých lídrov je ťažké klásť otázky s otvoreným koncom, pretože takéto otázky podľa definície umožňujú účastníkovi rozhovoru nasmerovať konverzáciu neočakávaným smerom. Manažéri, ktorí uprednostňujú kontrolu nad situáciou, majú tendenciu častejšie používať uzavreté otázky, pretože takáto otázka zahŕňa krátku odpoveď a ten, kto ju položil, si sám určí, čo treba povedať alebo položiť ďalej.

Uzavreté otázky, sú spravidla zamerané na fakty: čo, kedy, kde. Uzavreté otázky sú užitočné na začiatku a na konci rozhovoru. Keď začnete konverzáciu s jednoduchým uzavretá otázka, nesťažujete spolubesedníkovi a nenútite ho, aby o sebe príliš hovoril. Takže môžete začať napríklad otázkou: „Bolo by pre nás vhodné porozprávať sa teraz?“

Zbytocne otazky. Okrem zdrvujúcich otázok existujú ešte dva typy otázok, ktoré nie sú pre manažéra užitočné: sú to tieto sugestívne otázky, ktoré nútia jednotlivca alebo skupinu odpovedať tak, ako chce pýtajúci sa (chceli ste to urobiť sami, však?), ako aj viacnásobné otázky, t.j. celý rad otázok - s jeho pomocou dosahuje tazateľ svoje ciele a mätie partnera.

Ako nájsť skvelé otázky. navrhuje hľadať vynikajúce otázky pomocou nasledujúcich metód:

• Hodnotenie životného prostredia (oblasť činnosti).
• Identifikácia základných otázok.
• Formovanie predstáv o budúcich vyhliadkach.
• Rozvoj afektívnych stratégií.

Kapitola 5

Hodnotenie alebo ochota učiť sa: aký typ myslenia je najlepší na kladenie otázok? Ako zdôrazňuje Adams, spôsob myslenia určuje náš pohľad na svet. Závisí to aj od toho, aké obmedzenia si na seba kladieme a aké príležitosti vidíme. Typy myslenia určujú špecifiká našich činov a interakcií a tiež ovplyvňujú, explicitne aj implicitne, výsledky v akejkoľvek oblasti. Tiež zohrávajú významnú úlohu pri výbere otázok, ktoré kladieme sebe a iným. Okrem toho spôsob, akým vidíme, chápeme a hodnotíme seba a iných, závisí od spôsobu myslenia.

Adams spomína dva typy myslenia, ktoré sú charakteristické pre tých, ktorí kladú otázky: kognitívne a hodnotiace. Človek s kognitívnym typom myslenia je vnímavý k životným okolnostiam. Keď sa zameriavame na vedomosti, máme tendenciu pozerať sa na minulosť ako na cestu, ktorá nás vedie do budúcnosti. Hodnotiaci typ myslenia je naopak reaktívny. Hodnotovo zmýšľajúci lídri majú tendenciu pozerať sa do minulosti nie preto, aby sa z nej poučili, ale aby rozdávali chválu alebo, čo je pravdepodobnejšie, obviňovanie. Keď sa snažíme hodnotiť, namiesto hľadania riešenia problému s ostatnými, začneme hľadať vinníkov. Manažéri, ktorí sú zvyknutí rozdávať hodnotenia, predpokladajú, že už poznajú všetky odpovede.

Rozvoj kognitívneho prístupu. Zistiť, čo sa stalo a prečo, nie je to isté ako zistiť, kto je na vine. Úspešní lídri skutočne vedia, že ak chcete získať presné odpovede na otázky „čo“ a „prečo“, je lepšie neklásť otázku „kto“. Kurátorstvo je úplný opak autoritárskeho riadenia. Kurátorský prístup pomáha zamestnancom úspešne riešiť problémy hľadaním vlastných odpovedí na šikovne položené sondovacie otázky.

Ako zadať otázku? Naše vlastné úsudky, preferencie a predsudky ľahko prenikajú do našich otázok. Preto sa musíme naučiť kontrolovať svoje otázky, analyzovať ich a revidovať. Pred položením otázky sa na ňu musíte pozrieť očami partnera, aby ste pochopili, ako dobre je formulovaná. Ak si nie ste istí, ako bude vaša otázka prijatá, buďte úprimní. Môžete napríklad povedať: "Neviem, ako sa opýtať túto otázku, ale...?" Týmto spôsobom odbúrate napätie, ktoré môže vzniknúť, ak komplexná problematika bola zle formulovaná.

Ak sa niečo pokazí, je oveľa lepšie nepýtať sa: „Ako sa to stalo?“, ale na úvod svojej otázky uviesť vyhlásenie ako: „Je pre nás veľmi dôležité analyzovať každý incident, aby sme zistili, aké faktory ho ovplyvnili. , pretože sa musíme vyhýbať opakovaniu. takéto situácie.“ Hneď ako je pripravený podklad pre otázku, t.j. je preukázané, že otázka smeruje do budúcnosti a je zameraná na predchádzanie podobným situáciám (a nie do minulosti a nezahŕňa hľadanie vinníkov), potom sa môžete opýtať: "Ako sa to stalo?" Keď predvídate svoju otázku, je oveľa pravdepodobnejšie, že dostanete otvorenú a informatívnu odpoveď.

Etapy v procese diskusie o probléme. Prelomte ľady a začnite konverzáciu; pripraviť pôdu pre otázku vysvetlením účastníkovi rozhovoru, o čom presne chcete diskutovať; opýtajte sa na to, čo ste chceli; pozorne počúvajte odpoveď; klásť objasňujúce otázky. Urobte nejaké kroky. Potenciál otázok možno naplno využiť len vtedy, ak sa dostanete k jadru problému, odpoviete na odpovede a zmeníte.

Kapitola 6

Úloha lídra pri vytváraní kultúry, ktorá podnecuje otázky. Ako môže vodca vytvoriť kultúru, ktorá podnecuje otázky?

• Začnite zhora.
• Vytvorte prostredie, ktoré povzbudí ľudí, aby prehodnotili status quo, riskovali a kládli ďalšie otázky.
• Prepojte hodnoty a postupy organizácie s používaním otázok.
• Podporujte aktívne používanie otázok: urobte z nich nevyhnutný prvok všetkých obchodných transakcií.
• Odmeňujte a chváľte tých, ktorí kladú otázky, povzbudzujte ochotu riskovať a buďte tolerantní k chybám.
• Dajte zamestnancom príležitosť naučiť sa efektívnejšie a slobodnejšie riešiť otázky.

Čo robiť, ak sa zavedenie kultúry, ktorá podnecuje otázky, stretne s odporom. Líder, ktorý sa snaží použiť „spytovací“ štýl vedenia a nabáda k prechodu na organizačnú kultúru, ktorá podnecuje otázky, môže naraziť na dva typy odporu. Po prvé, odporcami nového poriadku môžu byť podriadení, ktorí sú zmätení vodcom, ktorý sa pravidelne pýta, pretože sú zvyknutí na to, že vodca odpovedá na ich otázky, a nie na svoje. Takíto ľudia sú zvyknutí dostávať hotové odpovede a stali sa na nich závislými. Po druhé, iní lídri v organizácii, ktorí sa zdráhajú prijať štýl riadenia, ktorý podnecuje otázky, môžu byť zdrojom odporu, pretože veria, že ich moc je založená na ich schopnosti poskytovať odpovede. Takíto ľudia sú zvyknutí dávať pokyny a stávajú sa na nich závislými.

Ak je človek zvyknutý prijímať príkazy, Clark-Epstein radí tým vodcom, ktorí práve začínajú používať otázky vo svojej praxi, aby boli úprimní a úprimní. Neponáhľajte sa a nerobte veci nasilu. Ak je človek zvyknutý rozkazovať, vyzvite ho, aby prešiel k otázkam ... ponúknite, ale neobjednávajte.

Tu je niekoľko otázok, ktoré môžete položiť ostatným, aby ste im pomohli oceniť výhody riadenia tým, že sa budete pýtať a implementovať organizačnú kultúru, ktorá podporuje otázky:

• Chceli by ste, aby vaši podriadení riešili svoje problémy sami, namiesto toho, aby sa obrátili na vás?
• Ako sa cítiš, keď sa ťa na niečo pýtam?
• Prečo si myslíte, že je vám myšlienka riadenia otázok nepríjemná?

Kapitola 7

Vytvorte kurátorské vzťahy s priamymi podriadenými. Roger poznamenáva, že ak chceme zmeniť druhých, potrebujeme tri vlastnosti: prirodzenosť, citlivé porozumenie a pozitívny prístup. Roger Karkhuff verí, že tri dodatočné podmienky – rešpekt, zameranie sa na konkrétne predmety a sebaodhalenie – môžu posilniť medziľudské vzťahy a poskytnúť lepšie výsledky. Laughlin uvádza tri otázky, ktoré sú obzvlášť účinné pri budovaní vzťahov s podriadenými: Ako ti môžem pomôcť? Čo by si robil? Čo by urobil niekto iný (napríklad konkurent)?

Podporujte reflexiu a chuť učiť sa. Bass poznamenáva, že zmena vnímania, stereotypov a hodnôt je možná vďaka schopnosti jednotlivca pochopiť svoje mentálne modely. Človek sa nemôže zmeniť, kým si neuvedomí obmedzenia svojho myslenia.

Podporovať aktivitu a inovácie.

Bossidy a Charan poznamenávajú, že jednou z najdôležitejších úloh vodcu je vychovať ďalšiu generáciu vodcov.

Otázky počas certifikácie. Certifikácie spôsobujú veľa problémov a spôsobujú veľa nepríjemných emócií inšpektorom aj zamestnancom. Väčšina z nás by sa ich s radosťou vzdala. Správne otázky však zvyšujú produktivitu týchto činností:

• Aký je tvoj cieľ?
• Aké výsledky sa vám podarilo dosiahnuť?
• Existujú nejaké rozdiely medzi cieľom a výsledkami?
• Čo spôsobilo nezrovnalosti (nedostatočné alebo nadmerné plnenie)?
• (V závislosti od týchto informácií): Aby ste dosiahli cieľ alebo si udržali záznam budúci mesiac, čo začnete robiť, budete pokračovať, prestanete robiť?

David Smike: "Jedna z najúčinnejších otázok, ktoré sa vždy na konci pýtam, je: 'Existujú nejaké otázky, ktoré som ti mal položiť, ale neurobil som to, a ak áno, môžeme sa o nich teraz porozprávať?"

Poskytovanie spätná väzba, treba dodržiavať niektoré pravidlá: o svojej vízii vlastných nedostatkov musí ako prvý rozprávať samotný zamestnanec. Ľudia to spravidla robia celkom otvorene a kriticky. Potom, keď príde rad na vás s pripomienkami a odporúčaniami, použite otázky ako napríklad: „Myslíte si, že ste v tomto prípade urobili maximum? Ako sa podľa vás dajú zlepšiť výsledky? Čo by ste urobili inak, keby ste museli znova pracovať na tomto projekte?“ Ľudia by sa mali sami zamyslieť, ako sa vysporiadať so svojimi silnými a slabými stránkami. Je dobré, že si ich všimnú ako prví; práve oni by vám mali povedať o svojich nedostatkoch a nie naopak, ako to zvyčajne býva.

Goldsmith navrhuje viesť dialóg so zamestnancami, ktorý sa zameriava na šesť bodov diskusie, a každý rozhovor by mal začať popisom týchto bodov, aby sa partner necítil zahnaný do kúta alebo nútený hrať hru „Hádaj, čo chce šéf“:

1. Kam ideme? Poviem vám, kam si myslím, že ideme, a vy mi poviete, kam si myslíte, že ideme.
2. Kam ideš? Ja ti poviem, kam ideš podľa mňa, a ty mi povieš, kam ideš podľa svojich predstáv.
3. čo robíš dobre? Dám vám svoj názor na to, čo robíte dobre, a vy mi poviete, čo robíte dobre z vášho pohľadu.
4. Čo by ste chceli zmeniť vo svojej činnosti? Poviem vám svoje predpoklady a vy mi poviete svoje.
5. Ako ti môžem pomôcť? Pridám ešte niečo o tom, čo pre vás môžem urobiť a vy mi poviete, ako vám môžem pomôcť a podporiť vás.
6. Aké návrhy pre mňa máte? Ja ti poviem, čo by som mal podľa mňa urobiť, a ty mi povieš, čo by som mal urobiť podľa tvojich predstáv.

Kapitola 8

Tradičný vodca sa snaží všetko kontrolovať, čo najmenej riskovať a pôsobiť ako iniciátor všetkých akcií. Takýto líder radšej dáva príkazy vo forme vyhlásení, kontroluje prebiehajúce zmeny, hromadí informácie a nepripúšťa diskusie. Z tradičného hľadiska skupina existuje preto, aby bolo pre vedúceho pohodlnejšie pracovať. Za takýchto podmienok sa skupina takmer nerozvíja, závisí to od vedúceho; jej členovia kladú málo otázok a dosahujú veľmi skromné ​​výsledky.

Líder, ktorý pôsobí ako kurátor, kladením otázok naopak uznáva právo svojej skupiny na nezávislosť, podriadenú celkovému cieľu organizácie. Takáto skupina má možnosť neustále sa rozvíjať. Facilitujúci, pýtajúci sa vodca buduje skupinu založenú na dôvere, vzájomnej podpore a otvorenej diskusii.

Kurátorský prístup k manažmentu známy ako „model GROW“. Podľa tohto modelu najviac Najlepšia cesta kurátorstvo je aplikovať účinné otázky. Tieto otázky pomáhajú ľuďom zamerať sa na svoje ciele (Goals), aktuálny stav vecí (Reality), možnosti nápravy situácie (Options) a čo (Čo) sú ochotní urobiť, aby sa zmenili k lepšiemu.

Podporujte otvorenú diskusiu a diskusiu. Tímy, ktoré nedokážu otvorene diskutovať a vyjadriť svoje rozdiely, sa nedokážu efektívne učiť, a preto sú nútené chodiť v kruhoch. John Stuart Mill tiež trvá na dôležitosti energickej diskusie vo svojej klasike On Liberty, pričom si všíma nasledujúce výhody poznania opačného uhla pohľadu: „Hoci nevyslovený názor môže byť chybný, môže obsahovať – a najčastejšie obsahuje – určitú pravdu. Túto časť pravdy možno získať len stretom protichodných názorov. Aj keď je vyjadrený názor nesprávny, správny záver prijme väčšina poslucháčov bez pochopenia. skutočné dôvody, t.j. ako predsudok, pokiaľ nie je rázne a čestne napadnutý. Ak sa všeobecne zaužívané presvedčenia nespochybňujú z rôznych uhlov pohľadu, ich hodnota sa stráca.“

Oživenie atmosféry na skupinových stretnutiach. Axelrod navrhuje niekoľko spôsobov, ako môžu byť otázky použité na zapojenie účastníkov a dodanie energie na skupinové stretnutie: „Namiesto snahy presvedčiť publikum o svojom názore, požiadajte ho, aby vám povedal, prečo váš nápad nebude fungovať. Potom pozorne počúvajte, čo vám ľudia hovoria. To umožní ostatným otvorene zdieľať svoje pochybnosti a prejsť od sugescie k spoločnej tvorbe.“

Na konci stretnutia by sa mali položiť doplňujúce otázky, aby sa určilo, čo sa na tomto stretnutí darilo a čo by sa dalo zlepšiť na ďalšom stretnutí. Ak nebudete povzbudzovať členov skupiny, aby sa zamysleli nad stretnutím, ktoré ste práve mali, kladením otázok, nič ich nenaučíte a nezlepšíte sa, takže vaše stretnutia zostanú rovnaké. Na konci každého stretnutia pomôžte skupine učiť sa položením nasledujúcich otázok.

• Aké úspešné bolo toto stretnutie?
• Čo sa skupine darilo?
• Čo by sa dalo urobiť lepšie?
• Čo by sme mohli robiť, ale nerobiť?
• Aké kroky podnikneme ako skupina, aby sme nabudúce dosiahli lepšie výsledky?

Aplikácia otázok na riešenie problémov. Manažéri musia pri riešení problému vedome hľadať rôzne uhly pohľadu a čím je problém zložitejší, tým je dôležitejšie nájsť rôzne prístupy k jeho riešeniu. V súčasnosti existujú dva typy problémov, ktorým organizácie a lídri čelia. Technické problémy sú tie problémy, pre ktoré už existujú potrebné znalosti vo forme dokumentov alebo sledu postupov. Riešenie takéhoto problému zahŕňa efektívne a racionálne získavanie a aplikáciu týchto vedomostí. Technické problémy sú svojím spôsobom mechanické a zvyčajne nevyžadujú otázky, tým menej vynikajúce otázky. Adaptívne problémy sú tie, ktoré ešte nie sú uspokojivo vyriešené a na ktoré nepostačujú technické znalosti. Otázky, reflexia a schopnosť učiť sa sú nevyhnutné pre identifikáciu takéhoto problému a pre jeho riešenie. Pre lídra je ťažké vyriešiť takýto problém práve preto, že jeho úlohou je povzbudiť ľudí, aby prehodnotili svoje názory, zaužívané spôsoby práce, základné presvedčenia a mnohé iné aspekty života; musí ich tiež inšpirovať k učeniu, aby mohli vytvoriť niečo úplne nové.

Ľudia majú spravidla tendenciu vyhýbať sa práci, ktorá si vyžaduje prispôsobenie, a sami si to väčšinou neuvedomujú. Otázky sú potrebné nielen na hľadanie odpovedí, ale aj na povzbudenie každého, kto problém rieši, aby sa snažil pochopiť jeho podstatu. Efektívne riešenie problémov zahŕňa vytváranie priaznivých podmienok pre „hlúpe“ otázky, t.j. otázky, ktoré vám umožnia vidieť známe veci v novom svetle.

Po zlúčení spoločností Warner-Lambert a Pfizer bol Robert Hoffman jedným zo štyroch predstaviteľov organizácie, ktorí boli poverení priebežným vedením integračného procesu. Prostredníctvom otázok Hoffman zistil, že problém, na ktorom pracovali, nie je v oblasti technológie vývoja liekov, ako sa pôvodne myslelo: „Počas práce na jednom projekte som našiel údaje, ktoré naznačovali, že proces vývoja liekov v našej organizácii bol nie dostatočne efektívne. Pýtal som sa kolegov na možné dôvody. Pomocou série otázok sme dokázali zistiť, že problém spočíval v tom, že tím bol zle riadený. Otázky radikálne zmenili náš prístup k výberu kandidátov na rolu vedúceho skupiny. V minulosti organizáciu riadili talentovaní vedci a chemici, nie administrátori. Pomocou otázok sme vyvinuli nový štandard kompetencií.

Jasná a jednotná vízia skutočný problém- prvá a najdôležitejšia etapa riešenia problému, pretože ak začneme hľadať riešenie príliš skoro, môže sa stať, že nakoniec budeme riešiť úplne iný problém.

Otázky pomáhajú riešiť konflikty v skupine. Konflikt je neoddeliteľnou súčasťou pracovného toku skupiny. Členovia skupiny, ktorých názory sa nezhodujú, budú nevyhnutne vidieť rovnakú situáciu rôznymi spôsobmi; preto by sa mali jeden od druhého učiť, postupne prekonávať rozdiely. Zdravý konflikt vzniká z tých problémov, ktoré môžu byť vnímané nejednoznačne kvôli existencii rôznych názorov, hodnôt alebo predstáv o možné následky jedno či druhé riešenie. otázky - prirodzeným spôsobom implementácia zdravého konfliktu.

Konflikt stráca na konštruktívnosti vtedy, keď dochádza k boju o moc, privilégiá či zdroje, keď ľudia začínajú presadzovať svoje osobné ciele na úkor cieľov skupiny. Typický prostriedok implementácie nekonštruktívneho konfliktného vyhlásenia. Aké otázky pomôžu vodcovi, ktorý čelí konfliktom v skupine? Napríklad:

1. Ako môžeme oddeliť ľudí od problému – identifikovať príčinu konfliktu?
2. Aké ciele sú v rozpore?
3. Čo chce každá strana?
4. Rozumejú všetci účastníci jasne podstate veci?
5. Ako môžem povzbudiť každú stranu, aby sa na danú tému pozrela očami súpera a bola aktívnym poslucháčom?
6. Kde sa stretávajú záujmy strán?
7. Čo je predmetom sporu (a nie postoj každej zo strán)?

Otázky menia konflikt na zmätok. Keď sa tvrdo sústredíme na svoj vlastný uhol pohľadu, nedokážeme pochopiť uhol pohľadu iného. Otázky o našom uhle pohľadu môžu otriasť našou samospravodlivosťou, a to nás robí otvorenejšími iným možnostiam. A ak je celá skupina zmätená, potom je oveľa jednoduchšie hľadať nové príležitosti.

Zdieľanie zodpovednosti. Keď kladieme druhým otázky a vyzývame ich, aby spoločne hľadali odpovede, zdieľame nielen informácie, ale aj zodpovednosť.

Kapitola 9

Použitie otázok na vytvorenie novej vízie. Vždy existuje nebezpečenstvo, že sa dostaneme do pasce akceptovaných postupov a vedomostí, ktoré už organizácia nazhromaždila. Ako vedúci musíme pravidelne spochybňovať kolektívne znalosti organizácie. Musíme prehodnotiť existujúce predstavy o štruktúrach, stratégiách, hodnotách a obchodných procesoch, ktoré tvoria základ organizačnej kultúry a zabezpečujú fungovanie organizácie. Pri analýze strategických otázok zohráva obrovskú úlohu nová vízia, ktorá pomáha organizácii rozpoznať nové príležitosti, objaviť skryté a potenciálne nebezpečné trendy na trhu a vytvárať nové obchodné modely.

Keď sa Kevin Scherer stal generálnym riaditeľom, položil každému CEO týchto päť otázok:

• čo si chceš ponechať?
• čo chceš zmeniť?
• Čo myslíš že by som mal spraviť?
• Akých mojich činov sa bojíš?
• Čo sa ma ešte chceš spýtať?

Rozhovory so zainteresovanými stranami mimo organizácie. Lídri na všetkých úrovniach, vrátane vyšších manažérov, by mali zabezpečiť, aby boli schopní klásť otázky jednotlivcom a skupinám zainteresovaných strán, ktoré nie sú súčasťou organizácie: zákazníkom, obchodným partnerom, dodávateľom, skupinám v rámci profesionálnej komunity, ako aj vedeckým pracovníkom. a vzdelávacie inštitúcie.

Michael Hammer zaznamenal niektoré úspechy a neúspechy veľkých organizácií pôsobiacich na globálnom trhu. Dospel k záveru, že zlyhania boli spôsobené rovnakým dôvodom – lídri nekládli sondovacie otázky, ktoré by mohli pomôcť zrevidovať zavedené vnímanie, aktualizovať stratégie a zásadne zmeniť zavedené spôsoby konania.

Otázky pre klientov. Mnohé organizácie si uvedomujú, že je dôležité, aby vedenie spoločnosti kládlo otázky svojim zákazníkom. Vedúci predstavitelia spoločnosti Motorola vrátane generálneho riaditeľa sa pravidelne stretávajú so zákazníkmi, aby sa dozvedeli o kvalite produktov a služieb spoločnosti Motorola. Clarke-Epstein vo svojej knihe 78 dôležitých otázok: Každý manažér by mal vedieť, ako sa ich pýtať a odpovedať na ne uvádza niekoľko otázok, o ktorých si myslí, že by sa mali klásť klientom:

• Prečo s nami obchodujete?
• Prečo obchodujete s našimi konkurentmi?
• Kedy a ako sme vám sťažili podnikanie u nás?
• Čo od nás chcete v budúcnosti?
• Čo by ste zmenili v mojej organizácii, keby ste boli na mojom mieste? Vybrať jedno.

Otázky pre predajcov a partnerov. Každá organizácia dnes závisí od toho, ako dobre sa dokáže poučiť z otázok a od partnerov a predajcov. Zdroje dostupné od predajcov a partnerov, vrátane získavania vedomostí a zručností prostredníctvom otázok, sú niekedy pre organizáciu životne dôležité. Spoločnosti, ktoré úspešne vstupujú do združení, sa „obrátia na vonkajší svet kvôli vedomostiam a zručnostiam“. Toyota bola priekopníkom v používaní spochybňovania a učenia sa na overovanie a rozvíjanie spoločného základu so svojimi dodávateľmi a teraz princíp „pracujte s nami, učte sa od nás, učte nás“ vedie tisíce ľudí, ktorí interagujú pri výrobe a dodávkach po celom svete.

Implementácia zmeny v organizácii. V mnohých organizáciách lídri vytvárajú program na vynútenie zmien, ktoré organizácia potrebuje. Tento prístup sa zvyčajne stretáva so silným odporom. John P. Kotter hovorí: „Štatisticky len veľmi málo z týchto pokusov dosahuje svoje ciele. Úspešne sa transformovalo menej ako 15 z viac ako 100 organizácií, ktoré som študoval.“ Jedným z problémov je podľa neho to, že lídri veria, že na to, aby sa organizácia zmenila, stačí zadať úlohu alebo jednoducho vydať príkaz. „Lídri začínajú príliš často svoje iniciatívy zvolaním porady alebo upozornením zamestnancov na správu konzultanta a očakávajú, že sa vrhnú priamo do akcie. Týmto spôsobom nič nedosiahnete."

To, ako zamestnanci vnímajú zmeny v organizácii, závisí od toho, ako úspešne sa manažérovi darí zapájať zamestnancov do procesu. Úspešní lídri používajú otázky na zvýšenie motivácie, ako aj priameho úsilia.

Záver. Ako byť lídrom, ktorý kladie otázky

Lídri, ktorí vedú tým, že sa pýtajú, priznávajú, že nemajú všetky odpovede. Výsledná pokora je veľmi prospešná pre schopnosť pomáhať druhým. Otázky nám pomáhajú pochopiť, že môžeme viesť oveľa efektívnejšie tým, že pomáhame ľuďom, a nie rozkazovaním. Keď sa pýtate, dávate tým najavo, že ste ochotní nechať ostatných, aby vás ovládali. Adams navrhuje nasledujúce kroky:

1. Začnite tým, že budete venovať väčšiu pozornosť svojim vlastným otázkam a otázkam, ktoré vám kladú iní ľudia. Venujte pozornosť tomu, čo prináša úspech.
2. Skúste si v duchu položiť viac otázok. Pokúste sa pochopiť, ako myslíte.
3. Predtým, ako niekomu položíte otázku, položte si otázku: „Čo chcem svojou otázkou dosiahnuť? Vedome formulujte otázku tak, aby povzbudila partnera, aby o probléme premýšľal spoločne v duchu spolupráce a nebol vnímaný ako hrozba.
4. Povzbudzujte svojich zamestnancov, aby vám kládli otázky.

Aplikácia. Školiace programy pre manažérov, ktorí riadia otázky

Musíme prejsť na nový spôsob myslenia, nie vymýšľať nové spôsoby konania.
Reg Rivans, otec akčného učenia

Existujú dva efektívne programy určené na školenie lídrov na riadenie kladením otázok: akčné učenie a vedenie kladením otázok. Akčné učenie je zapojenie človeka do práce malých skupín, kde rieši reálne problémy a realizuje určité akcie, vďaka ktorým sa učí nielen on, ale aj skupina či organizácia ako celok. Akčné učenie má šesť prvkov:

1. Akčné učenie zahŕňa prácu na niektorých problém.
2. Základnou jednotkou akčného procesu učenia je skupina.
3. Ja sám proces to zahŕňa kladenie relevantných otázok a ochotu pozorne počúvať a uvažovať.
4. Pre členov skupiny akčné učenie nevyhnutne zahŕňa možnosť prakticky zúčastniť sa pri riešení daného problému. Členovia tímu musia mať právomoc vykonať rozhodnutie.
5. Získavanie vedomostí a zručností v procese učenia sa praxou má pre organizáciu oveľa väčšiu praktickú hodnotu ako okamžité taktické výhody rýchleho vyriešenia problému.
6. Je potrebný facilitátor, ktorý upriami pozornosť skupiny na dôležité (tj učenie) a naliehavé (tj nájdenie riešenia problému).

V procese učenia sa činnosťou je nanajvýš žiaduce, aby členovia skupiny aj facilitátor prijali ako pravidlo postulát: „Vyhlásenia možno robiť len ako odpovede na otázky.“ Otázky pomáhajú vyhnúť sa dominancii jednej osoby a dosiahnuť jednotu.

Ďakujem Evgenymu Ksenchukovi, ktorý ma upozornil na túto knihu.