Ktorý prvok v kultúre organizácie je hlavný. Organizačná kultúra podniku

Úvod……………………………………………………………………………………………………….. 3

1. Koncept organizačnej kultúry………………………………………………………………...4

1.1 Korelácia medzi „firemnou“ a „občianskou“ kultúrou………………………………..5

2. Parametre a hlavné typy organizačnej kultúry………………………………………8

2.1 Typológia organizačnej kultúry U. Ouchi……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………….

2.2 Klasifikácia organizačnej kultúry M. Burke………………………………………..14

2.3 Klasická typológia organizačnej kultúry………………………………………………15

Záver………………………………………………………………………………………………... 18

Referencie………………………………………………………………………………………………..19

Úvod.

Ak sa organizácie považujú za komunity, ktoré majú spoločné chápanie svojich cieľov, významu a miesta, hodnôt a správania, vznikol koncept organizačnej kultúry. Organizácia si vytvára vlastný imidž, ktorý je založený na špecifickej kvalite poskytovaných produktov a služieb, pravidlách správania a morálnych zásadách zamestnancov, reputácii vo svete podnikania a pod. Ide o systém myšlienok a prístupov všeobecne akceptovaných v organizácii k formulovaniu prípadu, k formám vzťahov a k dosahovaniu výsledkov činností, ktoré odlišujú túto organizáciu od všetkých ostatných. Dnes sa kultúra organizácie považuje za hlavný faktor jej konkurencieschopnosti, najmä ak je v súlade so stratégiou. Kultúra je systémová, pokrýva všetky aspekty života organizácie. Je to kontext, v rámci ktorého a pod vplyvom ktorého prebiehajú všetky organizačné procesy. Vplyv kultúry je určený šírkou a hĺbkou jej pokrytia organizácie, mierou uznania jej základov ľuďmi. Kultúra sa zvyčajne rozvíja v procese interakcie medzi členmi organizácie a pod vplyvom sociálneho a podnikateľského prostredia, národno-štátnych a etnických faktorov a mentality. Ľudia si dnes kultúru, normy a pravidlá častejšie sami tvoria, ako ich pasívne vnímajú.

Účelom abstraktu je študovať taký koncept ako organizačná kultúra a zvážiť klasifikáciu organizačnej kultúry na základe určitých parametrov.

1. Pojem organizačná kultúra.

kultúra v univerzálnom ľudskom zmysle - historicky determinovaná úroveň rozvoja spoločnosti a človeka, vyjadrená vo formách organizácie života, ako aj vo vytvorených materiálnych a duchovných hodnotách.

„Pod organizačná kultúra sa chápe ako systém historicky ustálených spoločných tradícií, hodnôt, symbolov, presvedčení, formálnych a neformálnych pravidiel správania sa pre administratívu a zamestnancov, ich vzájomné vzťahy a vzťahy s okolím, ktoré prešli skúškou času. Sú nehmotné, kvantitatívne nemerateľné.Inými slovami, kultúra je spôsob života a činnosti skupiny ľudí, ktorý je ňou vedome alebo nevedome vnímaný a prenášaný z generácie na generáciu. V bežnom zmysle je kultúra súborom zvykov a spôsobov správania. Jedinečnosť spojenia prvkov kultúry vedie k tomu, že neexistujú dve skupiny, dokonca pôsobiace v rovnakých podmienkach, v ktorých by to bolo rovnaké.

Organizačná kultúra je neoddeliteľne spojená s organizačným správaním, v ktorom je zvykom vyčleniť: správanie vedúceho; skupinové správanie; individuálne správanie (osobné správanie). Hlavným cieľom organizačného správania je pomôcť ľuďom vykonávať svoje povinnosti produktívnejšie a získať z toho väčšiu spokojnosť. Na dosiahnutie tohto cieľa sa musia formovať hodnotové orientácie každého jednotlivca a celej organizácie ako celku.

Organizačná kultúra je prvkom informačného prostredia obchodnej organizácie. Keďže samotná organizácia je súčasťou sociálneho systému, jej podnikateľská kultúra je neoddeliteľnou súčasťou sociálnej kultúry. V organizácii budú vždy tak prívrženci existujúcej kultúry, prejavujúci zdravý konzervativizmus, ako aj prívrženci iných, vrátane alternatívnych kultúr, ktorí presadzujú reformy v tejto oblasti. Bude však veľa ľudí, ktorých pozície vo vzťahu k akejkoľvek kultúre sa ukážu ako ľahostajné. jeden

Vo vzťahu k organizácii plní kultúra niekoľko dôležitých funkcií:

Bezpečnosť je vytvorenie bariéry proti nežiaducim vonkajším vplyvom. Realizuje sa prostredníctvom rôznych zákazov, obmedzujúcich noriem a formovania špecifickej logiky myslenia (vrátane jednomyseľnosti).

Integrácia spája ľudí a formuje v nich pocit hrdosti na príslušnosť k organizácii, stotožňujú sa s ňou.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teória organizácie - M: Skúška, 2006-319s

Regulačné funkcia udržiava potrebnú sociálno-psychologickú klímu, pravidlá a normy ľudského správania, realizáciu kontaktov s vonkajším svetom, uľahčuje orientáciu v náročných situáciách, znižuje možnosť neželaných konfliktov. Táto funkcia sa považuje za hlavnú.

Komunikácia funkcia zohráva dôležitú úlohu pri nadväzovaní kontaktov medzi ľuďmi, ich chápaní udalostí a prepojenia medzi nimi a napomáha vzájomnému porozumeniu. To urýchľuje výmenu informácií a šetrí náklady na správu.

Adaptívny funkcia uľahčuje vzájomné prispôsobovanie ľudí organizácii, sebe navzájom a vonkajšiemu prostrediu. Realizuje sa prostredníctvom bežných noriem správania, rituálov, obradov.

Orientačná funkcia usmerňuje činnosť účastníkov požadovaným smerom, dáva všeobecný zmysel ich správaniu.

Motivačný vytvára potrebné stimuly pre činnosť. Dosahuje sa to napríklad začlenením vysokých cieľov do kultúrneho kontextu, o ktoré by sa v zásade mali snažiť všetci normálni ľudia. Napokon, kultúra má svoju funkciu formovanie obrazu organizácie, t.j. jej obraz v očiach ostatných. Tento obraz je výsledkom mimovoľnej syntézy jednotlivých prvkov kultúry ľudí do akéhosi neuchopiteľného celku, ktorý má však obrovský vplyv na ich emócie.

1.1 Pomer „podnikovej“ a „občianskej“ kultúry.

Organizačná kultúra v užšom zmysle sa skúma ako podnikovú kultúru (podniková kultúra), a v širšom zmysle - as organizačná kultúra založené na univerzálnych ľudských hodnotách. Organizačná kultúra zároveň vychádza z organizačných hodnôt, ktoré sú vyjadrené predstavami o preferencii určitých prostriedkov, foriem, spôsobov fungovania organizácie, ako aj vlastností členov tejto organizácie. Normy účelného správania v organizácii sú tiež v súlade s organizačnými hodnotami.

Pojem „organizačná kultúra“ úzko súvisí s pojmami „občianska kultúra“ a „podniková kultúra“. Mnohí výskumníci a odborníci z praxe radšej používajú tieto kategórie na označenie širokého spektra organizačných javov. Firemná a občianska kultúra predstavujú dve rôzne etapy rozvoja organizácie. Ich základné rozdiely sú uvedené v tabuľke 1.

Firemná kultúra - je to kultúra konkurencie a boja (o dominanciu na trhu). Na dosiahnutie svojich záujmov je organizácia pripravená ísť takmer na akékoľvek náklady morálnej a psychologickej povahy, ktoré priamo neovplyvňujú ekonomické a právne základy jej existencie. Firemnú kultúru charakterizuje vnímanie organizácie ako živého organizmu, ktorého životaschopnosť je dôležitejšia ako osud každého jednotlivého človeka. Tento organizmus žije podľa svojich vlastných zákonov a spája ľudí na základe spoločných hodnôt a noriem do jedného plánu alebo „rodiny“. Takáto koncepcia organizmu vylučuje alebo obmedzuje autonómiu a slobodu pracovníkov, ktorí podliehajú rigidnej potrebe dosiahnuť cieľ organizácie.

Občianska kultúra organizácie predpokladá, že trh je priestorom pre konštruktívnu interakciu s rovnocennými partnermi. Konkurencieschopnosť je tu druhoradá. Pre organizáciu nie je hlavná dominancia či víťazstvo nad slabšími súpermi, ale rozširovanie priestoru pre spoluprácu, vytváranie podmienok na sebarealizáciu v určitých oblastiach profesionálnej činnosti. Občianska kultúra sa rozvíja postupne, prekonáva rôzne bariéry, vrátane byrokratických a rezortných. Ukazuje sa to v štádiu postindustriálnej spoločnosti, keď sa prejavujú výhody nového spôsobu života, myslenia a konania, otvoreného dialógu a produktívnej interakcii s inými kultúrami.

Tabuľka 1. Charakteristika typov organizačnej kultúry

Ukazovateľ kultúrneho rozvoja	Typ organizačnej kultúry
	firemné	občianske
Orientácia	Reguluje a reguluje sa hlavne vnútorný život organizácie	Zameriava sa na začlenenie organizácie do širšej občianskej spoločnosti
Stupeň otvorenosti	Uzavretý (alebo polouzavretý) systém, ktorý obmedzuje „vstup“ do organizácie outsiderov	Otvorený systém dostupný pre vstup ďalších účastníkov, ktorí formálne nepatria do organizácie
Stupeň autonómie	Individuálna a skupinová závislosť členov organizácie na jej vedení	Osobná autonómia pri dodržaní organizačných a právnych noriem
Úroveň rozmanitosti	Jednotnosť a jednotnosť organizačných noriem a rozhodnutí	Pluralizmus kultúrnych vzorcov a tolerancia pri ich uplatňovaní alebo výmene (ak existuje spoločná stratégia)
Štýl vedenia	Direktívny štýl vedenia a vzťahov v organizácii, budovaný vertikálne	Demokracia v organizácii, prevaha horizontálnych vzťahov
Rozhodovací mechanizmus	Zhora deklarovaný alebo formálnou väčšinou organizácie prijatý systém predstáv o prioritách jej rozvoja	Vypracovanie prioritných rozhodnutí prebieha zdola nahor a je do značnej miery nezávislé od názoru formálneho vedenia
Úloha osobnosti	Prevaha skupinových (kolektivistických) ideálov a hodnôt organizácie nad individuálnymi	Prevaha individuálno-osobných princípov, túžba po ich zosúladení s verejnými záujmami
Tradície	Spojenie racionálne založených rozhodnutí s existujúcimi tradíciami v organizácii

Organizačná kultúra je základom vitálneho potenciálu organizácie. Vlastnosti vzťahov medzi ľuďmi, stabilné normy a princípy života a činnosti organizácie, vzorce pozitívneho a negatívneho správania a oveľa viac, čo sa týka hodnôt a noriem, majú dôležitosti pre efektívne riadenie. Ak môžeme povedať, že organizácia má „dušu“, tak touto dušou je organizačná kultúra.

Ľudia sú nositeľmi organizačnej kultúry. V organizáciách so zavedenou organizačnou kultúrou sa však akosi oddeľuje od ľudí a stáva sa faktorom organizácie, jej súčasťou, ktorá aktívne ovplyvňuje členov organizácie, modifikuje ich správanie v súlade s normami a hodnotami. ktoré tvoria jeho základ.

Keďže organizačná kultúra nemá výrazný prejav, jej štúdium má určité špecifiká. V živote organizácie zohráva veľmi dôležitú úlohu a mala by byť predmetom veľkej pozornosti vedenia.

V modernej literatúre existuje pomerne veľa definícií organizačnej kultúry. Organizačná kultúra je často interpretovaná ako filozofia a ideológia manažmentu akceptovaná väčšinou organizácie,hodnotové orientácie, presvedčenia, očakávania, dispozície a normy základné vzťahy a interakcie v rámci organizácie aj mimo nej.

Organizačná kultúra je súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrených v hodnotách deklarovaných organizáciou, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie. Tieto hodnotové orientácie sa prenášajú na jednotlivcov prostredníctvom „symbolických“ prostriedkov duchovného a materiálneho vnútroorganizačného prostredia.

Pri štúdiu skúseností popredných organizácií je možné rozlíšiť nasledovné hlavné črty rozvinutej organizačnej kultúry , ktoré tvoria určitý súbor hlavných cieľov, ktorým čelia:

poslanie organizácie (všeobecná filozofia a politika“;

základné ciele organizácie;

Zásady správania sa.

Tieto tri povinné prvky organizačnej kultúry v rôznych organizáciách môžu byť prezentované rôznymi spôsobmi.

Vo všeobecnej organizačnej kultúre sa rozlišuje subjektívna organizačná kultúra a objektívna organizačná kultúra.

Subjektívna organizačná kultúra vychádza zo vzorcov predpokladov, presvedčení a očakávaní zdieľaných zamestnancami, ako aj zo skupinového vnímania prostredia organizácie s jej hodnotami, normami a rolami, ktoré existujú mimo jednotlivca. To zahŕňa množstvo prvkov „symbolizmu“, najmä jeho „duchovnú“ časť: hrdinovia organizácie, mýty, príbehy o organizácii a jej vodcoch, organizačné tabu, obrady a rituály, vnímanie komunikačného jazyka a sloganov.

Subjektívna organizačná kultúra slúži ako základ pre formovanie manažérska kultúra, tie. štýly vedenia a riešenie problémov lídrami, ich správanie vo všeobecnosti. To vytvára rozdiel medzi zdanlivo podobnými organizačnými kultúrami.

Objektívna organizačná kultúra zvyčajne spojené s fyzickým prostredím vytvoreným organizáciou: samotná budova a jej dizajn, umiestnenie, vybavenie a nábytok, farby a množstvo priestoru, vybavenie, bufet, prijímacie miestnosti, parkoviská a samotné autá. To všetko do určitej miery odráža hodnoty, ktoré táto organizácia dodržiava.

Aj keď sú oba aspekty organizačnej kultúry dôležité, subjektívny aspekt vytvára viac príležitostí na hľadanie podobností a rozdielov medzi ľuďmi a medzi organizáciami.

Existuje mnoho prístupov k identifikácii rôznych atribútov, ktoré charakterizujú a identifikujú konkrétnu kultúru, a to na makro aj mikroúrovni. Takže F. Harris a R. Moran (1991) naznačujú zvážiť špecifickú organizačnú kultúru založenú na desatorevlastnosti :

uvedomenie si seba a svojho miesta v organizácii (niektoré kultúry oceňujú skrytie svojich vnútorných nálad zamestnancom, iné podporujú ich vonkajší prejav; v niektorých prípadoch sa nezávislosť a kreativita prejavuje spoluprácou av iných - individualizmom);

komunikačný systém a jazyk komunikácie (používanie ústnej, písomnej, neverbálnej komunikácie sa líši od skupiny k skupine, od organizácie k organizácii; žargón, skratky, gestá sa líšia v závislosti od odvetvia, funkčnej a územnej príslušnosti organizácií);

vzhľad, obliekanie a prezentácia seba samého v práci tie(rôzne uniformy a kombinézy, obchodné štýly, upravenosť, kozmetika, účes atď. potvrdzujú prítomnosť mnohých mikrokultúr);

čo a ako ľudia jedia, zvyky a tradície v tomto posledný(organizácia stravovania zamestnancov vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti takýchto miest v podniku; ľudia si nosia jedlo so sebou alebo navštevujú bufet v rámci organizácie alebo mimo nej; dotácia stravy; frekvencia a trvanie jedál; či zamestnanci rôznych úrovní jedia spolu alebo samostatne atď.);

uvedomenie si času, postoj k nemu a jeho využitie (miera presnosti a relatívnosti času medzi zamestnancami; dodržiavanie časového harmonogramu a podpora k nemu; monochronické alebo polychronické využívanie času);

vzťahy medzi ľuďmi (podľa veku a pohlavia, postavenia a moci, múdrosti a inteligencie, skúseností a vedomostí, hodnosti a protokolu, náboženstva a občianstva atď.; stupňa formalizácie vzťahov, prijatej podpory, spôsobov riešenia konfliktov);

hodnoty (ako súbor usmernení v tom, čo je Dobre a podobne úboho) a normy (ako súbor predpokladov a očakávaní týkajúcich sa určitého typu správania) - čo ľudia oceňujú vo svojom organizačnom živote (ich postavenie, tituly alebo samotná práca atď.) a ako sa tieto hodnoty udržiavajú;

viera v niečo a postoj alebo sklon k niečomu (viera vo vodcovstvo, úspech, vo vlastné sily, vo vzájomnú pomoc, v etické správanie, v spravodlivosť a pod.; postoj ku kolegom, klientom a konkurentom, k zlu a násiliu, agresivita a pod.; vplyv náboženstva a morálky );

pracovná morálka a motivácia (postoj k práci a zodpovednosť v práci; deľba a suplovanie práce; čistota pracoviska; kvalita práce; pracovné návyky; pracovné hodnotenie a odmeňovanie; vzťahy človek-stroj; individuálna alebo skupinová práca; povýšenie v práci). Vyššie uvedené charakteristiky organizačnej kultúry ako celok odrážajú a dávajú význam pojmu organizačná kultúra.

Na formovanie organizačnej kultúry, jej obsah a jej jednotlivé parametre vplýva množstvo faktorov vonkajšieho a vnútorného prostredia. Vnútorné prostredie organizácie je tá časť vonkajšieho prostredia, ktorá je v rámci organizácie. Má trvalý a najpriamejší vplyv na fungovanie organizácie. Vnútorné prostredie je akoby úplne preniknuté organizačnou kultúrou

Vo všetkých fázach rozvoja organizácie môže manažérska kultúra jej vodcu (jeho osobná viera, hodnoty a štýl) do značnej miery určovať kultúru organizácie.(Tabuľka 1.1).

Tabuľka 1.1

Dva prístupy k formovaniu organizačnej kultúry lídrami

Administratívna kultúra	Organizačné premenné	Podnikateľská kultúra
Z vonka	Riadiaci systém	Z vnútra
Vlastník procesu	Majetkové vzťahy	Vlastník nehnuteľnosti
Čakanie na chvíľu	Postoj príležitosti	Vedie vyhľadávanie
Racionálno-logické	Prioritné riešenie problémov	intuitívne
Centralizácia	Poverenie právomoci	Decentralizácia
Hierarchický	Organizačná štruktúra	sieť
"dospelý" - "dieťa"	Vzťahy podriadenosti	"dospelý" - "dieťa"
Podľa organizácie	Organizačné zameranie	za osobu
Zníženie nákladov	Výrobná stratégia	Diferenciácia výroby
Výkon	Hlavné ciele	Efektívnosť
Systémové	Manažérsky prístup	situačný
integrácií	Práca je navrhnutá z pozícií	autonómia
Podľa pravidiel	Dokončenie práce	Kreatívne
Modifikácia	Prebiehajúce zmeny	Radikálny
Robiť správnu vec	Zásadný postup	Robiť správnu vec

Vo veľmi veľkej miere sa vplyv lídra na formovanie kultúry prejavuje, ak ide o výraznú (vyslovuje sa manažérska kultúra) osobnosť.

Vedenie - dôležitá zložka vodcovstva, to znamená schopnosť ovplyvňovať ľudí, povzbudzovať ich k činnosti na dosiahnutie cieľa. Byť manažérom neznamená automatické vedenie. Vo vedeckom oddelení je často vedúci zamestnanec, ktorý navrhuje nové nápady a koncepcie, a vedúci sa zaoberá najmä organizačnými otázkami. Úlohou lídra je stať sa nie formálnym, ale skutočným lídrom. Tým sa zvyšujú neformálne organizačné kvality jednotky, efektívnosť jej práce. Najúspešnejšia kombinácia: vodca je vodcom aj dobrým manažérom.

Manažér má množstvo odborných požiadaviek. . Medzi nimi:

koncepčnosť (musí dobre poznať činnosť svojej jednotky ako celku, mať zručnosti strategického plánovania);

plné uvedomenie (musí poznať možnosti svojej jednotky, vyšších a nižších orgánov, súvisiacich organizácií, ako aj úroveň profesionality a obchodných kvalít svojich zamestnancov);

analyticita (schopnosť diagnostikovať problém a použiť rôzne metódy analýzy na jeho vyriešenie);

vytrvalosť a metodickosť pri dosahovaní cieľa;

efektívnosť;

schopnosť jasne vyjadriť a vyjadriť svoje myšlienky;

sociabilita (schopnosť správne budovať vzťahy v rámci organizácie aj mimo nej);

určitú úroveň vedomostí nielen vo svojej profesii, ale aj v príbuznej problematike.

Zvyšovanie efektívnosti riadenia spolu s ďalšími dôležitými faktormi fungovania organizačnej kultúry.

Organizačná kultúra- ide o systém kolektívne zdieľaných hodnôt, symbolov, presvedčení, vzorcov správania členov organizácie, ktoré dávajú spoločný zmysel ich činom.

Organizačná kultúra spája hodnoty a normy vlastné organizácii, štýl a postupy riadenia, ako aj koncepcie technologického a sociálneho rozvoja. Organizačná kultúra stanovuje hranice, v rámci ktorých je možné sebavedomé rozhodovanie na každej z úrovní riadenia, možnosť využitia zdrojov organizácie ako celku, zodpovednosť, udáva smer rozvoja, reguluje riadiace činnosti a prispieva k identifikácii. členov s organizáciou. Pod vplyvom organizačnej kultúry sa formuje správanie jej jednotlivých členov.

V jadre organizačnej kultúry: a potreby organizácie. Žiadne dve organizačné kultúry nie sú rovnaké, rovnako ako žiadni dvaja ľudia nie sú úplne rovnakí.

Výkonnosť akejkoľvek organizácie je spojená s jej organizačnou kultúrou, ktorá v jednom prípade prispieva k prežitiu, v druhom - k dosahovaniu najvyšších výsledkov, v treťom - vedie k bankrotu.

K hlavným parametrom organizačnej kultúry týkať sa:

1. Dôraz na vonkajšie(zákaznícky servis a pod.) príp interné úlohy organizácie. Organizácie zamerané na potreby klienta, ktorým podriaďujú všetky svoje činnosti, majú v trhovej ekonomike značné výhody, čím sa zvyšuje konkurencieschopnosť podniku.
2. Ťažisko činnosti na riešenie organizačných problémov alebo pri sociálne aspekty jeho fungovanie. Jednou z možností sociálnej orientácie je stála pozornosť organizácie každodenným, osobným problémom zamestnancov.
3. Miera pripravenosti na riziko pri zavádzaní inovácií. Miera orientácie činnosti na inovačné procesy alebo stabilizáciu.
4. Opatrenie na podporu konformizmu(zmena alebo hodnotenie názoru jednotlivca smerom k väčšej zhode so skupinou) alebo individualizmus členov organizácie. Orientácia stimulov na skupinové alebo individuálne úspechy.
5. Miera preferencie skupinových alebo individuálnych foriem rozhodovania. Mieru centralizácie – decentralizovaného rozhodovania.
6. Stupeň podriadenosti činnosti vopred naplánované plány.
7. Vyjadrenie spolupráce alebo rivality medzi jednotlivcami a medzi skupinami v organizácii.
8. Miera jednoduchosti alebo zložitosti organizačných postupov.
9. Miera lojality členov k organizácii.
10. Povedomie členov o ich úlohe pri dosahovaní cieľov organizácie. Lojalita členov „ich“ organizácie.

Organizačná kultúra má množstvo špecifických vlastností. Komu hlavné vlastnosti kultúry organizácie týkať sa:

1. Spolupráca formuje predstavy zamestnancov o organizačných hodnotách a spôsoboch, ako tieto hodnoty nasledovať.
2. spoločná. To znamená, že nielen všetky vedomosti, hodnoty, postoje, zvyky, ale aj oveľa viac využíva skupina na uspokojenie najhlbších potrieb svojich členov.
3. Základné prvky kultúry organizácie sú samozrejmé, idú samo sebou.
4. Hierarchia a priorita. Každá kultúra zahŕňa hodnotenie hodnôt. Často sú v popredí absolútne hodnoty, ktorých priorita je bezpodmienečná.
5. Dôslednosť. Organizačná kultúra je komplexný systém, ktorý spája jednotlivé prvky do jedného celku.
6. „Sila“ vplyvu organizačnej kultúry definované:
   • homogénnosťčlenov organizácie. Spoločný vek, záujmy, názory atď.;
   • stabilita a trvanie spoločné členstvo. Krátkodobé členstvo v organizácii a neustála zmena jej zloženia neprispievajú k rozvoju kultúrnych charakteristík;
   • charakter spoločného zážitku, intenzita interakcie. Ak členovia organizácie spoločným úsilím prekonali skutočné ťažkosti, potom je sila vplyvu organizačnej kultúry vyššia.

Organizačná kultúra má významný vplyv na život ekonomickej organizácie.

Vplyv organizačnej kultúry o činnosti organizácie sa prejavuje nasledovne formulárov:

• identifikácia vlastných cieľov zamestnancami s cieľmi organizácie a s organizáciou ako celkom prostredníctvom prijatia jej noriem a hodnôt;
• implementácia noriem predpisujúcich túžbu dosiahnuť ciele;
• tvorba stratégie rozvoja organizácie;
• jednota procesu implementácie stratégie a evolúcie organizačnej kultúry pod vplyvom požiadaviek vonkajšieho prostredia.

Diagnostika organizačnej kultúry zahŕňa štúdium dokumentov, sledovanie štýlu riadenia, dôvernú komunikáciu so zamestnancami na všetkých úrovniach hierarchie organizácie. Zber informácií umožňuje vytvárať profil organizačnej kultúry, ktorý odráža: obsah hodnôt, ich konzistentnosť, všeobecnú orientáciu.

Manažment organizačnej kultúry zahŕňa jeho formovanie, posilňovanie (uchovávanie) a zmenu. Formovanie organizačnej kultúry vyžaduje zohľadnenie postupného, ​​evolučného charakteru jeho vývoja a vykonáva sa pomocou týchto opatrení:

1. Implementácia takzvaného symbolického vedenia, t.j. vytváranie symbolických postáv a obrazov lídrov stelesňujúcich najlepšie hodnoty a normy organizácie.
2. Sústredenie úsilia na formovanie najdôležitejších organizačných hodnôt a noriem.
3. Vytváranie a rozširovanie v organizácii miestnych „ostrovov“, ktoré podliehajú určitým hodnotám.
4. Zmeniť správanie zamestnancov prostredníctvom zážitku skutočného úspechu organizácie.
5. Vytváranie znakov organizačnej kultúry vyjadrujúcich hodnoty a normy.
6. Spájanie direktívnych a nepriamych spôsobov formovania organizačnej kultúry.

Symbolický prístup znamená prítomnosť v organizácii špeciálneho jazyka, symbolických aktivít (akcií), špeciálnych obradov, pevnej histórie organizácie, legiend, symbolických postáv (ľudí) atď.

Motivačný prístup osobitne upozorňuje organizácie na systém pracovníkov. V tomto prípade organizácia platí svojim zamestnancom rovnako alebo dokonca vyššie ako v iných podobných spoločnostiach. Odmena za dosiahnuté výsledky je vyjadrená formou poskytovania možností vzdelávania, rozvoja podnikania a osobné kvality personál. Každý člen organizácie môže využiť služby konzultantov a pedagógov na zlepšenie vlastnej činnosti. Vyvíjajú sa špeciálne programy pre profesionálnu a manažérsku kariéru v organizácii.

Predpokladá sa, že vytvorenie klímy vhodnej na motiváciu do značnej miery závisí od riadiacich pracovníkov. Predpokladom je, že vzdelávanie a kariérne plánovanie sa uskutočňujú „kaskádovo“, to znamená od samého vrcholu hierarchickej pyramídy nadol, bez vynechania jedinej úrovne.

„Kultúra“ je komplexný pojem. S ohľadom na organizáciu ako nezávislé destinácie rozlišovať: kultúru pracovných podmienok, kultúru pracovných prostriedkov a pracovného procesu, kultúru medziľudských vzťahov, kultúru riadenia a kultúru zamestnanca.

Výraz "kultúra" zahŕňa subjektívne a cieľ prvkov.

Zvlášť dôležité sú subjektívne prvky organizačnej kultúry, keďže sú základom manažérskej kultúry, ktorý sa vyznačuje metódami riešenia problémov a správaním sa lídrov.

Organizačné hodnoty sú systémom, ktorý by mala mať každá organizácia. Tento systém zahŕňa: charakter vnútorných vzťahov, orientáciu správania ľudí, disciplínu, pracovitosť, inovatívnosť, iniciatívnosť, pracovnú a profesijnú etiku atď.

Kľúčové hodnoty skombinované do systémového formulára filozofia organizácie odpoveď na otázku, čo je pre ňu najdôležitejšie. Filozofia odráža vnímanie organizácie a jej poslania, stanovuje hlavné smery činnosti organizácie, formuje pozíciu vo vzťahu k manažmentu (štýl, motivačné princípy, postupy riešenia konfliktov a pod.) a vytvára základ pre jeho obrázok, teda predstavy ostatných o tom.

obrad ide o štandardné podujatie, ktoré sa koná v určitom čase a pri špeciálnej príležitosti.

Rituál je súbor špeciálnych udalostí (ceremónií), ktoré zabezpečujú psychologický dopad na členoch organizácie od posilňovania lojality k nej, zatemňovania skutočného zmyslu určitých aspektov jej aktivít, vyučovania organizačných hodnôt a vytvárania potrebných presvedčení. Zamestnanci mnohých japonských spoločností napríklad začínajú svoj pracovný deň spievaním svojich chválospevov. Rituály môžu byť spojené s členstvom v organizácii, odchodom do dôchodku atď., ale niekedy sa zmenia na cieľ samy osebe.

Obrazy, legendy a mýty sú prvkom znakovo-symbolického subsystému kultúry. mýtov odrážať v správnom svetle a v zakódovanej podobe históriu organizácie, zdedené hodnoty a snímky- portréty jej známych postáv. Informujú (kto je hlavný šéf, ako reaguje na chyby, môže sa z jednoduchého zamestnanca stať vodca atď.), znižujú neistotu, radia, učia, usmerňujú správanie zamestnancov, vytvárajú vzory. V mnohých západných firmách existujú legendy o šetrnosti a obozretnosti ich zakladateľov, ktorým sa podarilo zbohatnúť vďaka týmto vlastnostiam, ich starostlivému, otcovskému prístupu k podriadeným.

vlastné, ako prvok kultúry existuje forma sociálnej regulácie činnosti ľudí a ich vzťahov, prevzatá z minulosti bez akýchkoľvek zmien.

Ako prvok kultúry možno považovať za akceptovaný v organizácii normy a štýl správania jej členov – ich vzájomný vzťah, externým dodávateľom, realizácii manažérskych akcií.

slogany- sú to výzvy, ktoré stručne odrážajú jeho hlavné úlohy, myšlienky. Poslanie organizácie je dnes často formulované vo forme sloganu.

Hodnoty, zvyky, obrady, rituály, normy správania členov organizácie, prenesené z minulosti do súčasnosti, sú tzv. tradícií. Sú pozitívne aj negatívne. Za pozitívnu tradíciu teda možno považovať benevolentný prístup ku všetkým novým zamestnancom, ktorí do organizácie prichádzajú, a za negatívnu neslávne známu šikanu.

Spôsob myslenia členov organizácie, určený tradíciami, hodnotami, vedomím členov organizácie je tzv. mentalita. Má to obrovský vplyv na ich každodenné správanie a postoj k práci či pracovným povinnostiam.

Kultúra organizácie je viacrozmerná. Po prvé, pozostáva z miestnych subkultúr jednotlivých jednotiek resp sociálne skupiny existujúce pod „strechou“ spoločnej kultúry. To posledné môžu akoby konkretizovať a rozvíjať, môžu pokojne existovať spolu s ním, alebo mu môžu protirečiť (takzvané kontrakultúry). Po druhé, organizačná kultúra zahŕňa subkultúry určitých oblastí a foriem činnosti (vzťahov). Je legitímne napríklad hovoriť o kultúre podnikania, kultúre riadenia, kultúre obchodnej komunikácie, kultúre konania určitých podujatí, kultúre vzťahov.

Každá z týchto subkultúr má svoj vlastný súbor prvkov.

takže, prvky kultúry riadenia, ktoré vo všeobecnosti charakterizujú úroveň organizácie sociálno-ekonomického systému, sú: kompetencia, profesionalita, zručnosti Interpersonálna komunikácia, spôsob organizácie výroby, vykonávanie pracovných funkcií, technológia riadenia a informačnej podpory, kancelárska technika osobnej práce a pod.

Kultúra riadenia organizácie je založená na schopnosti organicky spájať a usmerňovať rozvoj miestnych kultúr, ktoré sa formujú v podskupinách a odvetviach. Kultúra administratívneho aparátu a výrobného jadra nesmie byť násilne vnucovaná všetkým ostatným pododdeleniam. Oveľa produktívnejším prístupom je rozvoj zdieľaných hodnôt a s ich pomocou formovanie kľúčových ustanovení organizačnej kultúry, ktoré všetkým zamestnancom ukazuje ich pragmatickú užitočnosť pre celú organizáciu. Ciele a hodnoty zamestnancov a organizácie sa teda musia zhodovať. To je kľúčom k ich efektívnemu fungovaniu. V opačnom prípade narastá konflikt v tíme, čo môže viesť k jeho degradácii a kolapsu a objavuje sa možnosť kontrakultúry.

Manažéri preto musia poznať príčiny organizačných kontrakultúr a vedieť predvídať ich vznik. Medzi organizačné kontrakultúry alokovať priamu opozíciu k hodnotám dominantnej organizačnej kultúry, opozíciu voči zavedenej štruktúre moci v organizácii, ako aj opozíciu voči vzorcom vzťahov a interakcií podporovaných dominantnou kultúrou.

Hlavné dôvody vzniku týchto kontrakultúr v organizácii sú:

• nepohodlie, ktoré zažívajú jej zamestnanci v dôsledku nedostatku morálnej a materiálnej odmeny, ktorú očakávali;
• neschopnosť získať pracovné uspokojenie z dôvodu nízkej atraktivity; obmedzenia, ktoré existujú v oblasti kariérneho rozvoja zamestnancov;
• organizačná kríza alebo zmena stratégie činnosti, ktorá si vyžaduje zmenu zaužívaných modelov a vzorcov správania, ako aj nedostatočnú pomoc a podporu zo strany kolegov; zmeny vo forme vlastníctva a postavenia organizácie, vedúce k prerozdeleniu moci a vplyvu v nej.

Ako atribút organizačného systému je organizačná kultúra ovplyvňovaná prostredím. Vonkajšie prostredie organizácií možno považovať jednak za zdroj ohrozenia, ale aj za zdroj príležitostí.

K negatívnym vplyvom vonkajšieho prostredia Organizáciu a jej kultúru možno pripísať:

• nedostatok jasnej geopolitickej doktríny štátu;
• nedostatok stability v sociálno-ekonomickej sfére;
• proces kriminalizácie ekonomickej a inej sféry verejný život;
• nedostatok zákonnosti v dôsledku nedokonalosti legislatívneho rámca, ako aj nízka právna kultúra hlavných štátnych a verejných inštitúcií;
• absencia alebo slabý rozvoj hlavných inštitúcií, ktoré zabezpečujú fungovanie trhovej infraštruktúry ekonomiky.

K pozitívnym vplyvom vonkajšieho prostredia možno pripísať:

• prítomnosť dostatočného počtu vysokokvalifikovanej super lacnej pracovnej sily;
• obrovské množstvo intelektuálneho rozvoja čaká na svoju realizáciu vo vedeckých a vzdelávacích centrách republiky;
• nedostatočný rozvoj trhu intelektuálnych služieb, cestovného ruchu a zábavného priemyslu, spracovania odpadu a nerastov, medzi ktoré patrí zlato a diamanty, ako aj ľan, zelenina a ovocie;
• nedostatočný rozvoj celej tranzitnej infraštruktúry a služieb, ktoré ju poskytujú;
• možnosť začať podnikať v slobodných ekonomických zónach euroregiónu, podnikateľských inkubátoroch a technologických parkoch;
• možnosť realizovať diverzifikované aktivity spoločnosti v spoločensky významných oblastiach - ekologicky šetrné potraviny, tovary a služby;
• dostupnosť lacného a dostatočne kvalitného vzdelávania na vysokých školách.

Keďže organizácie väčšinou nedokážu zmeniť podmienky svojho makroprostredia, sú nútené prežiť a prispôsobiť sa mu.

V poslednej dobe sa dramaticky zvýšil záujem o kultúru organizácií. Je to spôsobené zvýšeným pochopením vplyvu, ktorý má fenomén kultúry na úspech a efektivitu organizácie. Početné štúdie dokazujú, že prosperujúce spoločnosti sa vyznačujú vysokou úrovňou kultúry, ktorá vznikla ako výsledok zámerného úsilia zameraného na rozvoj ducha spoločnosti v prospech všetkých, ktorí sa zaujímajú o jej aktivity.

Organizácia je komplexný organizmus, ktorého životný potenciál je založený na organizačnej kultúre. Nielenže odlišuje jednu organizáciu od druhej, ale určuje aj úspešnosť fungovania a prežitie organizácie v dlhodobom horizonte.

O. S. Vikhansky a A. I. Naumov definujú organizačnú kultúru ako súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrených v hodnotách deklarovaných organizáciou, ktoré stanovujú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie.

Organizačná kultúra sa vzťahuje na postoje, názory a správanie, ktoré stelesňujú základné hodnoty.

Na organizačnú kultúru sa dá pozerať dvoma spôsobmi:

a) ako nezávisle premenná, t.j. tvorí sa zo súhrnu predstáv o hodnotách, normách, princípoch a správaní, ktoré ľudia do organizácie prinášajú;

b) ako závislú a vnútornú premennú, ktorá rozvíja svoju vlastnú dynamiku – pozitívnu a negatívnu. Uznávaný koncept „kultúry“ ako vnútornej premennej je spôsob života, myslenia, konania, existencie. Môže ísť napríklad o postup pri rozhodovaní alebo postup pri odmeňovaní a trestaní zamestnancov a pod.

Kultúru organizácie možno chápať ako vyjadrenie hodnôt, ktoré sú stelesnené a ovplyvnené organizačnou štruktúrou a personálnou politikou.

Organizačná kultúra má určitý súbor prvkov – symboly, hodnoty, presvedčenia, predpoklady. E. Shine navrhol zvážiť organizačnú kultúru na troch úrovniach.

Prvá úroveň, čiže povrchná, zahŕňa na jednej strane také viditeľné vonkajšie faktory, akými sú technológia, architektúra, odpozorované správanie, jazyk, slogany a pod., a na druhej strane všetko, čo je možné cítiť a vnímať pomocou ľudské zmysly. Na tejto úrovni sa veci a javy dajú ľahko odhaliť, no nie vždy sa dajú dešifrovať a interpretovať z hľadiska organizačnej kultúry.

Druhá úroveň, alebo podpovrch, zahŕňa štúdium hodnôt a presvedčení. Ich vnímanie je vedomé a závisí od túžby ľudí.

Tretia úroveň alebo hlboká úroveň zahŕňa základné predpoklady, ktoré určujú správanie ľudí: postoj k prírode, chápanie reality času a priestoru, postoj k človeku, práci atď. členov organizácie.

Výskumníci organizačnej kultúry sa často obmedzujú na prvé dve úrovne, pretože na hlbokej úrovni existujú takmer neprekonateľné ťažkosti.

Vlastnosti organizačnej kultúry vychádzajú z týchto podstatných znakov: univerzálnosť, neformálnosť, stabilita.

Univerzálnosť organizačnej kultúry je vyjadrená v tom, že pokrýva všetky typy činností vykonávaných v organizácii. Pojem univerzalita má dvojaký význam. Na jednej strane je organizačná kultúra formou, do ktorej sú odeté ekonomické akty.

Organizačná kultúra môže napríklad určovať spôsob, akým sa rozvíjajú strategické otázky alebo ako sa prijímajú noví zamestnanci. Na druhej strane kultúra nie je len obalom života organizácie, ale aj jej zmyslom, prvkom, ktorý určuje obsah ekonomických aktov. Samotná kultúra sa stáva jedným zo strategických cieľov organizácie. Niektoré postupy prijímania zamestnancov môžu byť podriadené potrebe čo najlepšie prispôsobiť nových zamestnancov kultúre, ktorá sa v organizácii vyvinula.

Neformálnosť organizačnej kultúry je daná tým, že jej fungovanie prakticky nesúvisí s oficiálnymi, administratívne stanovenými pravidlami organizačného života. Organizačná kultúra pôsobí takpovediac paralelne s formálnym ekonomickým mechanizmom organizácie. Charakteristickým znakom organizačnej kultúry v porovnaní s formálnym mechanizmom je prevládajúce používanie ústnej, verbálnej formy komunikácie, a nie písomnej dokumentácie a pokynov, ako je to vo formálnom systéme zvykom.

Hodnotu neformálnych kontaktov určuje skutočnosť, že viac ako 90 % obchodných rozhodnutí v moderných korporáciách sa nerobí vo formálnom prostredí – na stretnutiach, stretnutiach atď., ale na neformálnych stretnutiach, mimo špeciálne určených miest. Organizačná kultúra sa nedá stotožniť so žiadnymi neformálnymi kontaktmi v organizácii. Organizačná kultúra zahŕňa len tie neformálne kontakty, ktoré zodpovedajú hodnotám akceptovaným v rámci kultúry. Neformálnosť organizačnej kultúry je dôvodom, prečo je takmer nemožné priamo merať parametre a výsledky vplyvu kultúry pomocou kvantitatívnych ukazovateľov. Možno ich vyjadriť len kvalitatívnym pojmom „lepšie – horšie“.

Stabilita organizačnej kultúry je spojená s takou všeobecnou vlastnosťou kultúry, akou je tradičný charakter jej noriem a inštitúcií. Formovanie akejkoľvek organizačnej kultúry si vyžaduje dlhé úsilie zo strany manažérov. Po vytvorení však hodnoty kultúry a spôsoby ich implementácie nadobúdajú charakter tradícií a zostávajú stabilné počas niekoľkých generácií pracujúcich v organizácii. Mnoho silných organizačných kultúr zdedilo hodnoty, ktoré zaviedli lídri a zakladatelia spoločností pred desiatkami rokov. Tak boli v prvých desaťročiach 20. storočia položené základy modernej organizačnej kultúry IBM. jej zakladajúcim otcom T. J. Watsonom.

Existuje niekoľko hlavných znakov organizačných kultúr, podľa ktorých sa navzájom líšia. Špeciálna kombinácia takýchto znakov dáva každej kultúre jej individualitu, umožňuje ju tak či onak identifikovať.

Hlavné črty organizačnej kultúry sú:

• reflexia v poslaní organizácie jej hlavných cieľov;
• zamerať sa na riešenie inštrumentálnych (t.j. výrobných v širšom zmysle) úloh organizácie alebo osobných problémov jej účastníkov;
• stupeň rizika;
• miera korelácie medzi konformizmom a individualizmom;
• preferencia skupinových alebo individuálnych foriem rozhodovania;
• stupeň podriadenosti plánom a predpisom;
• prevaha spolupráce alebo rivality medzi účastníkmi;
• lojalita alebo ľahostajnosť ľudí voči organizácii;
• orientácia na samostatnosť, nezávislosť alebo podriadenosť:
• charakter vzťahu vedenia k personálu;
• orientácia na skupinovú alebo individuálnu organizáciu práce a stimulácie;
• orientácia na stabilitu alebo zmenu;
• zdroj a úloha moci;
• prostriedky integrácie;
• štýly riadenia, vzťahy medzi zamestnancami a organizáciou, spôsoby hodnotenia zamestnancov.

Kultúra organizácie obsahuje subjektívne aj objektívne prvky.

Medzi subjektívne prvky kultúry patria presvedčenia, hodnoty, obrazy, rituály, tabu, legendy a mýty spojené s históriou organizácie a životom jej zakladateľov, zvyky, prijaté normy komunikácie, slogany.

Hodnoty sú chápané ako vlastnosti určitých objektov, procesov a javov, ktoré sú emocionálne atraktívne pre väčšinu členov organizácie, čo z nich robí modely, usmernenia a meradlo správania.

Medzi hodnoty patria predovšetkým ciele, charakter vnútorných vzťahov, orientácia v správaní ľudí, pracovitosť, inovatívnosť, iniciatívnosť, pracovná a profesijná etika atď.

Predpokladá sa, že dnes je potrebné nielen spoliehať sa na existujúce hodnoty, ale aj aktívne vytvárať nové. Preto je dôležité všetko nové, užitočné, čo ostatní v tejto oblasti majú, pozorne sledovať, spravodlivo a nestranne hodnotiť. Zároveň staré hodnoty nemožno úplne zničiť alebo potlačiť. Naopak, treba s nimi zaobchádzať opatrne, využívať ich ako základ pre formovanie nových hodnôt, vrátane vhodných mechanizmov, vrátane spoločnej tvorivosti.

Údaje získané G. Hofstedem o meraní vyššie uvedených premenných pre desať krajín sú uvedené v tabuľke. 13.1. Treba zdôrazniť, že nie všetci ľudia v každej skúmanej krajine sa cítia a konajú presne podľa svojho skóre.

Uvažovaný model možno použiť pri hodnotení práce organizácie, ako aj pri porovnávacej analýze organizácií, krajín, regiónov.

Keď už hovoríme o zvláštnostiach kultúry v rôznych krajinách a v rôznych organizáciách, treba mať na pamäti, že v Rusku existujú rozdiely aj v regiónoch. Štúdie teda ukazujú, že napríklad švédsky model (v zásade) je prijateľnejší pre severozápadnú oblasť Ruska a predovšetkým pre Petrohrad, Novgorod a Pskov, ako aj pre jednotlivé regióny. Západná Sibír, ktorej ekonomická a organizačná kultúra je do istej miery podobná. Prioritou v takejto kultúre je kvalita života a starostlivosť o slabších, čo podľa teórie holandského výskumníka Hofstedeho naznačuje jej „ženský“ začiatok. Nositelia takejto kultúry sa vyznačujú vysokou mierou individualizmu, držia sa blízko svojich vodcov, premáha ich pocit neistoty a pod. A v tomto sa líšia najmä od Američanov.

Tí druhí sú tiež individualisti, ale sú oveľa ďalej od svojich vodcov, na ich riadenie potrebujú strnulé štruktúry, neradi vnímajú neistotu, asertívne pri dosahovaní svojich cieľov, sú nositeľmi „mužského“ princípu v ekonomickej kultúre. Istá podobnosť je v tomto smere charakteristická pre ekonomickú a organizačnú kultúru takých regiónov našej krajiny, ako je Moskovský región, centrum Uralu, Transbaikalia a ďalšie, ktoré sú bližšie k americkým alebo nemeckým ekonomickým modelom. V dôsledku toho sa obchodný model, ktorý je prijateľný pre región Severozápad, môže ukázať ako neudržateľný a neefektívny v regióne Stred. Región stredného Volhy alebo Kaukaz, už len kvôli rozdielom v prejavoch kultúrneho faktora.

Táto okolnosť sa plne vzťahuje na jednotlivé organizácie sídliace v príslušných regiónoch. To znamená, že každá organizácia si musí vypracovať a prijať vlastný kódex podnikovej kultúry, ktorý by mal odrážať jej charakteristický postoj k zákonnosti, kvalite produktov, finančným a výrobným povinnostiam, distribúcii obchodných informácií, zamestnancom atď.

Zásadná úloha ekonomickej a organizačnej kultúry v modeloch organizačných systémov sa teda prejavuje ako vo vytváraní vhodného systému riadenia v nich, tak aj pri formovaní organizačnej kultúry. Ak má napríklad akýkoľvek systém organizačnú kultúru s „ženským“ začiatkom, potom by mal byť štýl riadenia v ňom demokratickejší, vyznačovať sa kolegialitou pri prijímaní manažérskych rozhodnutí. V súlade s tým je potrebné vybudovať organizačnú štruktúru tohto systému, pre ktorú by bola najvhodnejšia lineárna personálna, maticová alebo iný podobný typ štruktúry riadenia.

V podmienkach organizačnej kultúry s „mužským“ začiatkom by sa štýl riadenia v organizácii mal vyznačovať autoritárstvom, rigiditou a riadením jedného muža pri manažérskych rozhodnutiach, čo sa odráža aj v organizačnej štruktúre, ktorá by mala najviac pravdepodobne lineárne alebo lineárne funkčné.

Podľa miesta organizácie a miery vplyvu na ňu sa rozlišuje niekoľko typov kultúr.

Nesporná kultúra sa vyznačuje malým počtom základných hodnôt a noriem, ale požiadavky na orientáciu na ne sú prísne. Nepripúšťa spontánne ovplyvňovanie zvonku aj zvnútra, je uzavretá (uzatvorenosť kultúry je neochota vidieť nedostatky, prať špinavú bielizeň na verejnosti, túžba zachovať okázalú jednotu). Uzavretá kultúra zahlcuje zamestnancov a stáva sa určujúcim momentom motivácie. Ale samotné hodnoty a normy sa v prípade potreby vedome upravujú.

Slabá kultúra neobsahuje prakticky žiadne firemné hodnoty a normy. Každý prvok organizácie má svoje vlastné a často v rozpore s ostatnými. Normy a hodnoty slabej kultúry sú ľahko prístupné vnútornému a vonkajšiemu vplyvu a menia sa pod jeho vplyvom. Takáto kultúra oddeľuje účastníkov organizácie, stavia ich proti sebe, komplikuje proces riadenia a v konečnom dôsledku vedie k jeho oslabeniu.

Silná kultúra je otvorená ovplyvňovaniu zvnútra aj zvonku. Otvorenosť znamená otvorenosť a dialóg medzi všetkými účastníkmi, organizáciami a outsidermi. Aktívne asimiluje všetko najlepšie, bez ohľadu na to, odkiaľ pochádza, a v dôsledku toho sa stáva iba silnejším.

Treba mať na pamäti, že silná kultúra, podobne ako slabá, môže byť účinná v jednej a neúčinná v inej.

Poďme sa pozrieť na niektoré z najznámejších typov organizačných kultúr.

W. Hall ponúka ABC (ABC) firemná kultúra, kde:

A - artefakty a etiketa (povrchová úroveň). Špecifické viditeľné prvky kultúry, ako je jazyk, forma pozdravu, oblečenie, fyzické umiestnenie (otvorené alebo uzavreté priestory);

B - správanie a činy (hlbšia úroveň). Stabilné vzorce a stereotypy správania vrátane metód rozhodovania jednotlivcov, organizácie tímovej práce a postoja k problémom;

C. Handy vypracoval typológiu manažérskych kultúr. Každému z typov priradil meno zodpovedajúceho olympského boha.

Kultúra moci alebo Zeus. Jeho podstatným bodom je osobná moc, ktorej zdrojom je vlastníctvo zdrojov. Organizácie vyznávajúce takúto kultúru majú rigidnú štruktúru, vysoký stupeň centralizácie riadenia, málo pravidiel a postupov, potláčajú iniciatívu zamestnancov, nad všetkým vykonávajú prísnu kontrolu. Úspech je tu predurčený kvalifikáciou manažéra a včasnou identifikáciou problémov, čo vám umožňuje rýchlo robiť a realizovať rozhodnutia. Táto kultúra je typická pre mladé komerčné štruktúry.

Kultúra rolí alebo kultúra Apolla. Je to byrokratická kultúra založená na systéme pravidiel a predpisov. Vyznačuje sa jasným rozdelením úloh, práv, povinností a zodpovedností medzi riadiacich zamestnancov. Je neflexibilný a sťažuje inovácie, takže je neúčinný zoči-voči zmenám. Zdrojom moci je tu pozícia, nie osobné vlastnosti vodcu. Takáto kultúra riadenia je vlastná veľkým korporáciám a vládnym agentúram.

Kultúra úlohy alebo kultúra Atény. Táto kultúra je prispôsobená zvládaniu extrémnych podmienok a neustále sa meniacich situácií, preto sa tu kladie dôraz na rýchlosť riešenia problémov. Je založená na spolupráci, kolektívnom rozvoji myšlienok a zdieľaných hodnotách. Základom moci sú znalosti, kompetencie, profesionalita a vlastníctvo informácií. Ide o prechodný typ kultúry riadenia, ktorý sa môže rozvinúť do jednej z predchádzajúcich. Je charakteristický pre dizajnérske alebo venture organizácie.

Mnohé praktické nápady na rozvoj kultúry organizácie a vytvorenie priaznivej klímy v nej sú zároveň celkom jednoduché a efektívne. Vnútorné nepriateľstvo, ktoré rozbíja pracovné kolektívy, je teda, žiaľ, medzinárodným problémom. Je spojená so spormi, stresom. Tam, kde sa usadil mikrób občianskych sporov, spravidla nie je rovnaká mikroklíma, nie je rovnaká produktivita práce.

Čo nepoužili japonskí psychológovia, aby zbavili tímy zbytočných vášní! Ale všetky použité techniky (pokojne klasická hudba, tapety maľované veselými farbami, dodávajúce do pracovných miestností vzduch s príjemnými aromatickými prísadami) sa ukázali ako bezmocné: napätie v tímoch nebolo úplne odstránené. A potom sa zrodil jednoduchý nápad - postaviť medzi stoly priateľského, láskavého chlpatého psíka. Spory akoby boli ručne odstránené, ľudia akoby boli nahradení.

Dopyt bez ponuky je v Japonsku nemysliteľný. V krajine sa okamžite vytvoril nový typ platených služieb - prenájom domácich zvierat. V požičovniach si okrem psíka môžete objednať aj mačku, papagája alebo aj prasa. Časový faktor nezáleží: vezmite zviera aspoň na deň, aspoň na mesiac, hlavnou vecou je zaplatiť. Sadzby za prenájom sú však pomerne vysoké – za psa požičaného na tri dni musíte zaplatiť 300 000 jenov (asi 3 000 dolárov). Japonci však vôbec neuvažujú o tom, že sú údajne okradnutí, uvedomujúc si, že nie je také ľahké vychovať hravého, spoločenského psa, ktorý ochotne a bez rozmarov vykonáva povely. cudzinci. A áno, je ťažké ho udržiavať. Zástupca spoločnosti sa preto pred prenájmom zvieraťa pracovnej sile uistí, že o psa či mačku v nových priestoroch bude riadne postarané.

Organizačná kultúra sa zároveň mení na akúsi utópiu, keď sú žiaduce predstavy prezentované ako realita, ktorá je v skutočnosti úplne iná. Zďaleka nie vždy možno organizačnú kultúru považovať za základný faktor manažmentu a význam, ktorý manažéri spájajú so slovom „kultúra“, do nej nemožno vkladať.

Dôvod mylných predstáv o organizačnej kultúre leží na povrchu. Je vždy lichotivé považovať vašu organizáciu za otvorený a zákaznícky orientovaný podnik, veriac, že ​​tieto dve pozitívne vlastnosti sú pre ňu charakteristické. Takéto predstavy sú často nereálne, neodrážajú skutočný stav vecí. Manažéri zrejme dobre nevedia, čo si ich zamestnanci myslia a možno to ani nechcú vedieť.

Z funkčného hľadiska organizačná kultúra pomáha riešiť tieto úlohy:

• koordinácia prostredníctvom zavedených postupov a pravidiel správania;
• motivácia, realizovaná vysvetľovaním zmyslu vykonávanej práce zamestnancom;
• profilovanie, ktoré vám umožňuje získať charakteristický rozdiel od iných organizácií;
• prilákanie zamestnancov propagáciou výhod ich organizácie.

Organizačná kultúra je v zásade schopná realizovať uvedené a ďalšie funkcie, no nie každý má zodpovedajúci potenciál. Mnohé podniky majú podnikovú kultúru, ktorá nielen bráni dosiahnutiu ekonomického úspechu, ale tiež im neumožňuje rozpoznať sa a využiť svoje schopnosti v záujme spoločnosti.

Na hodnotenie efektívnosti systému manažérstva (a tým aj efektívnosti organizačnej kultúry), ktorého konečným cieľom je tvorba a predaj produktov (práce, služby) na trhu, možno plne využiť ukazovateľ efektívnosti zdrojov. Ide o modifikovaný ukazovateľ produktivity zdrojov, ktorý zohľadňuje spolu s ďalšími faktormi trhové finančné a úverové vzťahy a inflačné procesy.

Okrem hlavného zovšeobecňujúceho ukazovateľa výkonnosti by sa na úplnejšie posúdenie organizačnej kultúry malo použiť množstvo pomocných ukazovateľov, ako je úroveň pracovnoprávnych vzťahov, úroveň riadenia, stupeň personálnej stability atď.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Pojem a štruktúra organizačnej kultúry. subjektívne a objektívne prvky. Modely organizačnej kultúry. stručný popis spoločnosti OAO Tattelecom. Analýza jej organizačnej kultúry. Návrhy na zlepšenie OAO Tattelecom.

semestrálna práca, pridaná 07.05.2013


Charakteristika prvkov organizačnej kultúry. Analýza modelov organizačnej kultúry a ich vplyv na efektivitu podniku. Model organizačnej kultúry územnej správy mesta. Gramoteino, spôsoby, ako zlepšiť efektivitu jeho práce.

ročníková práca, pridaná 23.04.2012


Pojem a podstata organizačnej kultúry, jej druhy a funkcie. Vplyv kultúry organizácie na personál a činnosť podniku ako celku. Faktory vonkajšieho a vnútorného prostredia, ovplyvňujúce formovanie organizačnej kultúry a jej obsahu.

ročníková práca, pridaná 30.08.2010


Analytický prístup k organizačnej kultúre. Metódy určovania kultúry a faktory, ktoré ju ovplyvňujú. Charakteristika Mestského jednotného podniku Chabarovsk "Tepelné siete" ako kontrolného objektu. Plánovanie programu na zmenu organizačnej kultúry podniku.

ročníková práca, pridaná 30.10.2011


Diagnostika ekonomickej kultúry podniku, jej význam. Charakteristika modelov a typov organizačnej kultúry podniku v podmienkach zahraničnej a ukrajinskej literatúry. Nástroje na hodnotenie organizačnej kultúry, výber opatrení a meraní.

test, pridané 12.7.2010


Teoretické aspekty štúdia závislosti atraktivity práce od organizačnej kultúry podniku. Výskum čŕt organizačnej kultúry v organizáciách. Analýza vzťahu atraktivity práce a organizačnej kultúry.

práca, pridané 12.10.2012


Funkcie a typy organizačnej kultúry, jej prvky a úrovne. Vplyv kultúry na interné procesy, ktoré zabezpečujú efektívnosť podniku. Analýza výhod a nevýhod organizačnej kultúry ruskej verejnej služby.

ročníková práca, pridaná 20.11.2013